高级人力资源管理师一级第二节招聘和配置练习题和答案范文.pdfVIP

第二章 招聘与配置练习题 一、单选题 : 1、 与其他公司协作的能力属于 ( a ) 。 (A) 元胜任特征 (B) 行业通用胜任特征 (C) 组织内部胜任特征 (D) 行业技术胜任特征 解 析： A P90 冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中，对胜任特征作出了如下描述： (1) 元胜任特征 (MetaCompetence) 属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特 征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、 分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定 性的能力、 与他人沟通和合作的能力 、谈判能力和适应变化的能力等。 (2) 行业通用胜任特征属于低任务具体性、 低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。 它包括产 业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络 和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。 (3) 组织内部胜任特征 (Intra OrganizationCompetence) 属于低任务 (5) 行业技术胜任特征 (Technical Trade Competence) 属于高任务具体性、非公司具体性和高行 业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工 作任务。这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、 理发和酒吧服务等 2、 ( c ) 模型需要对不同胜任特征进行排序。 (A) 盒型 (B) 簇型 (C) 层级式 (D) 锚型 解析： C P92 按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 (1) 层级式模型。该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任 特征进行行为描述， 根据其相对重要程度进行排序 ，确定每个胜任特征的排名和重要性。这种 模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地 匹配。 (2) 簇型模型。 在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后， 对每个大的胜任特征维度用多方面 的行为进行描述。这种模型中不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握某项工作 或某个职业群体的信息，也就是说，它关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。 (3) 盒型模型。针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩 效行为的描述。盒型胜任特征模型主要用于 绩效管理 。 (4) 锚型模型。 分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义， 同时对每个胜任特征的不同水平层 次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。适用于具体的工作模块，如培训和发展需 求评价等。 3、 在构建岗位胜任特征模型的方法中， ( d ) 属于定量研究。 (A) 编码字典法 (B) 专家评分法 (C) 频次选择法 (D) 相关分析法 解 析： D P99 属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，而 进行定量研究的主要方法有 t 检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。 4 、 沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于 ( c ) 。 (A) 企业管理人员训练 (B) 军事训练 (C) 儿童心理疾病治疗 (D) 儿童游戏 解 析： C P106早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗。 5、 公文筐测试不适合测评 ( d ) 。 (A) 计划能力 (B) 决策能力 (C) 整体运作能力 (D) 谈判能力 解 析： D P111 公文筐测试的特点 (1) 公文筐测试的适用对象为中高层管理人员， 它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，