对开展绩效管理的一点认识.pptVIP

二、怎样才能构建符合X电网企业特点的绩效治理体系 2、薪酬分配机制。要建立以绩效为导向的薪酬分配机制，将员工的收入与个人绩效挂起钩来，有效驱动绩效治理体系的运行。要加强治理者在员工薪酬分配中的职权，提高治理者在绩效治理过程中的地位。结合X电网企业现行岗位技能工资制的特点，鉴于工资普遍晋升，只能排除员工的不满，难以真正调发动工的工作积极性的现状，本着稳步推动的原则，今年省公司拟推行一岗多薪〔如各岗均为六薪或岗级越低薪越多〕的岗位薪点工资制，工资结构由岗位薪点工资、绩效奖励工资〔奖金〕、年功工资〔工龄工资〕、人才津贴〔首席专家津贴等〕等四个单元组成。 学习文档 二、怎样才能构建符合X电网企业特点的绩效治理体系 岗位薪点工资=点数*点值；如每一岗有6个薪点数〔1薪-6薪〕，点值随着本单位工资总额的变化而变化〔每年都变〕，点数视年度绩效而变。因此，实行岗位薪点工资制，一方面有利于开展绩效治理，合理拉开不同绩效员工的薪酬差距；另一方面，建立了一种正常的升、降薪机制。尤其是生产技能人员更适宜于采纳岗位薪点工资，大家干一样的工作，不同的技能同一岗级其薪点数不一样，能更好地发挥鼓舞作用。 学习文档 二、怎样才能构建符合X电网企业特点的绩效治理体系 依据员工绩效情况，每年将按肯定比例〔20%左右〕对绩效优秀的员工进行晋薪〔如由1薪升至2薪〕，对绩效差的员工进行减薪〔10%左右〕。 通过薪酬制度的改革，搭建绩效治理和薪酬之间的桥梁，使收入向奉献大的骨干员工倾斜，并不断拉大分配差距。也只有实行了有效的绩效治理，才能真正打破分配中的“平均主义〞现象，真正发挥薪酬在人力资源治理中的杠杆作用。 学习文档 二、怎样才能构建符合X电网企业特点的绩效治理体系 3、培训机制。一方面，要建立以绩效为中心的培训治理体系，运用绩效治理过程和评价结果所获得的信息来确定员工的培训需求，提高培训的针对性和效果。这种培训的目的是使员工提升自己的技能，满足当前岗位技能的需要。另一方面，还要着眼于长远，要将培训当成企业给员工的一种福利，当成一种鼓舞，对绩效优秀的员工，要为其个人的成长提供培训和学习的时机。比方，对企业的骨干员工要有针对性的送至省外、国外的企业进行专项培训或送至大学深造，以进一步提高他们的综合素养，完成企业的可延续开展。 学习文档 二、怎样才能构建符合X电网企业特点的绩效治理体系 4、其他鼓舞机制。对员工的鼓舞应采纳多种方法的结合，不仅要注重工资、奖金、津贴及福利等方面的物资鼓舞，还要重视精神鼓舞的作用。如确立明确的目标激发员工的工作热情，当工作到达目标后，要给予充分肯定，同时要给予其更具挑战性的工作；要有方案地进行工作轮换，使员工接受全方位的锻炼。此外，对企业的骨干员工，要在其配偶的工作调动、子女就业等方面给予肯定的照顾，以提高其对企业的忠诚度。同时，也有利于鼓舞其他员工。 学习文档 二、怎样才能构建符合X电网企业特点的绩效治理体系 治理需要不断完善，人才需要延续鼓舞。只有延续的鼓舞才能延续地调发动工的积极性与制造性，使企业始终充满活力与激情。 延续鼓舞的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。 学习文档 二、怎样才能构建符合X电网企业特点的绩效治理体系 〔四〕建立绩效治理制度 为使绩效治理顺利推行，各单位应结合实际建立系统、科学且操作性强的绩效治理制度。绩效治理制度主要包含绩效规划如何实施，绩效合同如何填写与应用，绩效跟踪与检查如何开展，绩效评价如何开展，标准如何把握，绩效原因如何分析，反响如何实施等。 学习文档 二、怎样才能构建符合X电网企业特点的绩效治理体系 绩效治理制度的制订要遵循以下三个原则： 1、方向性 2、可操作性 3、参与性 学习文档 对X电网企业开展绩效治理的一点认识 如何推行绩效治理？ 学习文档 三、员工的共同认识是绩效治理顺利实施的关键所在 推行绩效治理，最大的障碍缘于人的一种观念。 一是高层经营治理者是否真正重视。如果治理者不能从战略的高度、从企业开展的角度来看待绩效治理问题，不将绩效治理作为一项重点工作来抓，绩效治理是不可能推行下去的。 学习文档 三、员工的共同认识是绩效治理顺利实施的关键所在 二是中层治理人员是否真正拥护绩效治理。中