第六章 绩效考核.pptxVIP

第六章 绩效考核Performance Appraisal 第一节 绩效评估概述你知道吗？ 由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。 一、绩效评估含义与性质 1、 绩效的含义 绩效=结果+过程（即行为和素质） 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程（行为和素质）。 即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。这一观点在布卢姆布里奇 Brumbrach（1988）给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断” 。 这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。绩效包括应该做什么和如何做两个方面。 绩 效（Performance):是指组织和其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果。 （主观性） 内因技能S激励M绩效P环境E（客观性）外因机会O2、绩效性质1）绩效的多因素性：P=F（SOME）此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数我们所处的环境鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的快！让 我 们 做 的 更 好 吧我们所处的环境优胜劣汰、适者生存！市场不相信眼泪！不同情弱者！我们要时刻提醒自己：谁是我们的客户？他们需要我们提供那些服务？他们的评估标准与期望是什么？目前我们的产品或服务可以满足客户的需求吗？哪些应算是附加价值？我们能否做得更好以满足客户的需要和期望？我们可以发展其他产品或服务吗？2）绩效的多维性: 除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。3）绩效的动态性： 员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作成果(45%)业务处理成果信息技术的培训效果和次数15上级主管上级主管数据信息平台的建立效果和有关应用程序的开发合理性10上级主管上级主管电子商务的效果，网页的点击率10上级主管促销主管创新成果自动改进工作方法或提出建议，成效良好（9—10）10上级主管主管的感受/记录能拟订工作方法或提出建议，成效普通（6—8）满足现状，份内工作少有改进，成效稍差（0—5）工作能力(30%)知识与技能有丰富的学识和技能，善于学习，足以完成本身工作（14—15）15知识和技能均为一般水准，尚能完成本身工作（9—13）知识与技能稍感不足，执行职务需详细提示（0—8）计划性有优越的企划力、计划力而完全达成目标55对例行工作有计划完成3缺乏计划性，未达成目标1协调能力能与有关单位协调良好，顺利完成工作（9—10）10无特别有缺少交涉协调的行为（6—8）本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调（0—5）工作态度(15%)责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关（4—5）5对所交代的工作，均有负责任去完成（2—3）经常推委责任，无责任感（0—1）其他（10%）出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数10人事主管人事主管主管评语3、绩效考核 绩效考核是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。 绩效考核无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。Ⅲ，业绩不行，还需要努力。Ⅰ.晋升、加薪，太好了，好好干！Ⅳ唉，太差了！走吧Ⅱ价值观没被认同，不受欢迎通用电气（中国）公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示，如图5-1所示。红专4、绩效管理 （Performance management）广义绩效管理：明确企业战略，对企业战略目标的分解、细化，使企业战略目标落实到部门和个人，从而通过推动战略执行而提高企业经营业绩的过程。狭义绩效管理：为员工设定工作目标、对目标的实现程度进行考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程。组织目标分解KPI与绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始绩效反馈面谈：活动：主管就评估的结果与员工讨论。时间：绩效期间结束时绩效辅导实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：