人员管理，企业管理重点.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 人员管理，企业管理重点 人员管理，企业管理重点  有用的是人财和人手  常态人是企业正常状态下所需要的，其中最需要的就是能解决问题的人财和做事务性辅助工作的 人手。企业中最常说的两句话不就是谁能挣来钱谁是爷和急缺人手吗？  人财一般占员工总数的5%～20%。比重之所以不一，是因为企业的健康状态不一样。健康程度高的企业，人财的比重越高。一般状况下，企业的人财比重也就占5%～10%。人财在企业中不只是高层，在企业的各个层面都有，不仅在系统管理者层面，在专业管理层面，或者在专业技术层面都有人财。这些人是企业的核心，只有拥有这些人，企业遇到的问题才能迎刃而解。  那么其他那么多人都是干什么呢？其他七类人中最有价值的是人手。因为人手帮助人财实现价值，可以在人财的主导下，复制性地完成工作，为企业带来规模效益。  而人手正是企业内部占绝大多数的，一般状况下要占到30%～60%左右。有人会说：企业有人财，何必还要人手呢？实际运营当中，人财离开了人手的帮助，可以办成事情，但做成事情的数量和规模就很有限了。就像一位将军也能够杀敌，但没有千万的士兵帮助，杀敌数量就不上规模。所以，人手在组织中是必不可少的。  如何从才、材变为财  企业当中，往往有许多人才华横溢，才情飞扬，但就是不能为企业解决实际问题，不能为企业带来财宝和效益，这既有人才自身的原因，也有企业组织的原因。  企业原因有二：一是企业系统功能和资源还不能使人才很好地发挥才能；二是企业文化与人才习惯的文化不融合，就像李逵跳进了水里无论如何也挥不出三板斧的威力来。人才自身的原因有二：一是人才的个性比较突出，高度自恋，自我崇拜和观赏，长时间不能有效融入企业组织当中；二是人才的心智缺陷问题，尽管有才，但不舍得把自己的才华贡献给企业组织。这种自私而不懂共享，只顾索取而不奉献，视自己的本领为珍宝的人注定是一个人才，而不会是人财。一般状况下，他们一生当中是一事无成的。  大凡人才都有一种怀才不遇的感觉。如何让怀才者能够把才转化为财？企业应当尽量为人才创造发挥才华的机制和环境。假如是人才高度自恋，那么应当多做沟通和感化工作，让人才的心落地。假如是人才个人心智缺陷问题，高度自私，那么请不要为这类人才铺张时间，趁早请其走人。 人材只是有基础素养，但才能还没有露出来，需要有时间和实践的过程。比如：跨行业跳槽者，无论是专业技术人才、专业管理人才和系统的管理人才，可能由于两个行业的差异，原有的才能失去了用武之地，原来的才被戴上了枷锁，才加上了木字旁，需要一段时间熟识和了解过程，才能消化木字旁，才能转化为真正的才能，才能谈得上转化为人财。另一种是有专业的基础学问，没有专业能力，比如：刚走出校门的大学生、研究生、博士生等都是属于人材。这些人要想给企业带来效益，首先是经过一段时间的专业技能训练和文化的培育，把木字旁去掉，先变成人才，再通过企业的机制系统发挥作用，为企业带来财宝。 人材首先变成人才，然后再转化人财，但其中必定有时间的成本和转换不成的风险。毕竟这个过程需要多长时间，没有一定之规，是由人的组织属性和内心的和谐程度打算的。  对人物该不该重用？  人物有高于平凡人才的能力和能量，能解决企业的危机问题和重大问题，能给企业带来战略性的突破。人物就是要创造奇迹的，就是要把不可能的事情变成现实。  企业在正常状况下，人物没有用武之地；只有在特别状况下，人物才能发挥作用。所以企业一般不需要人物，也没必要养人物，因为养不起，也养不住。  企业常态状况下假如说有人物存在，那只能有一个，这个人物就是老板。假如经理人也是人物，那会导致双雄纷争，权力核心多元化，把企业带向危急的边缘。假如经理人的能高于老板，必定结果是功高盖主，企业结构失衡。通常状况下，很职业的经理人会悲壮离场；不职业的经理人，消息：会给企业带来灾难性后果。所以说，人物都是在比较中相对而言的。而且全部的人物，无论本领多大，都不可能是全能冠军。所以企业不能迷信人物，人物不可能解决企业全部的问题。  人在是怎么产生的？  几乎每一个规模性企业都会有人在。这类人除了增加费用成本以外，没有任何价值。而企业之所以有人在，也许两类原因：一是关系户，开后门进来的人，人情面子在起作用。通常规模性企业接收这样的人数多一些。二是由企业里面的人手、人材、人才等蜕变而来的。为什么会如此？企业原因是：分工不合理，管理不到位，业务中断，某些人手、人材、人才无事可做，又一时没有去处，所以就变成了临时的人在；员工自身的原因是外部环境的变化引起自身心理作用的变化，比如：处于热恋期的青年员工，尤其女员工，简单魂不守舍，变成了纯