心理测量在人力资源管理中的应用[].pptxVIP

心理测量在人力资源管理中的应用（学员版，有删减，请勿利用电子邮件和网络上载进行传播）今日目标基本目标：友谊开心发现自我。启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有较为全面的了解，对人力资源管理工作有全新的认识。人人都能掌握两种以上心理测量技术，并能应用到工作中去。挑战目标：参与者在上述基础可自行设计有创新的人力资源评价方法。战略人力资源管理框架外部环境（法政经社）人力资源市场组织的文化组织的战略技术组织所处的环境领导：愿景和使命价值观战略：目标竞争战略组织结构组织文化人力资源管理的活动正式的方针和日常的活动：确保公正和合法岗位分析和能力模式组织的协调和一致性（处理团队问题）为战略变化制定人力资源计划挑选适合于岗位和组织的人才留住适合于岗位和组织的人才培训和开发测评员工业绩和反馈意见制定薪酬策略并提供薪酬福利设置多样化的奖励提高员工积极性提高工作场所的安全性和成员健康水平利益相关者的满意程度股东：财务回报公司声誉顾客：质量速度，反应低成本创新方面性社会：就业机会守法和道德行为环保等各种社会责任合作伙伴：成本与回报解决问题时的合作程度员工：公正工作生活质量Watson Wyatt’s Human Capital Index表明，在30项人力资源活动方面进行改进，公司的市场价值会提升30%专业的人力资源工作人员心理测量的应用1-招聘面试和晋升选拔对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ 为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开发或工作的再设计） 晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相关的行为，从而评判其特质和能力 请您参与：分享您主试的经历 被面试的经历测量的价值不科学不严谨的面试将浪费大量的资源面试技术和人才流失是直接相关的。良好的面试技术不仅能选拔到最合适的人才，还能使他们由于体验到加入过程的艰难和严格后，产生自豪感和忠诚度——任何人都不会轻易放弃得来不易的东西。假设某企业现在要招聘一批人，企业预先设定好了选人的标准，假设应聘人群中有40%达标，但事先并不知道谁是达标者。那么，如果要从中选出20%的人，随意的方法把握只有8%。但如果有一个哪怕只有0.50效度系数的测验，那么把握就可达到69%，如果靠0.70效度系数的测验，把握可达82%，已经相当理想了.招聘面试的4种结果符合标准的人错误拒绝正确接受-x工作绩效标准 四种可能分别是业绩的加减乘除题。HR做对乘法题才是尽责。+/不符合标准的人正确拒绝错误接受拒绝接受无测评案例：两任外籍总经理带来的经济损失广东JN纸业新加坡籍和台籍两任总经理的来去有测评案例：销售经理被正确地拒绝来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现得彬彬有礼，并出示了许多证明其工作业绩的材料，DISC测验结果显示为极低的服从性和稳定性特征，小组作用测试和背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合作，出现过极端行为，并且频繁地跳槽。避免将不合适的人提升到管理岗位案例：销售主管的晋升建议为何不被批准？现实的问题是传统面试方法的的信度和预测效度不高，大部分选人者缺乏科学的“知人”方法不“知人”，何以能“善任”？心理测量的价值在于帮助了解用其他方法所难以了解到的信息。测量和测评的信度信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者的稳定的、一贯性的真实特征。提高信度的方法：测量工具或方法的科学性和可靠性；重测，检验被试在不同情境和不同时间里的表现的一致性；多主试（最好来自不同组织），取一致性意见。测量和测评的效度效度:测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的程度。所报告的，应当的确是所要测量的内容。如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。比如用磅秤来测量身高，每次测量值很一致，也就是说信度很高，但它并不代表身高，也就是说其测量值并不反映身高这一属性，效度很低，所以磅秤就不是身高的适宜的测量工具。效度好的测验往往它的信度也较高。人格特质、动机、归因风格、自我管理能力和时间管理，因为它们决定了能力的发挥和工作成效的结果人格特质（特质类型）动机归因习惯自我管理能力（情绪和时间管理）人际沟通一般能力职务能力（学历、专业知识、专业经验、专业技能，管理者的领导技能等）促进或抑制正确的心理测量和评价中心技术可以测评到以上各个维度的信息人事测量在西方企业的应用 人才测评的主要技术和方法标准化的纸笔测验（心理测量为主）行为模拟与观察类测量（基于工作情境的测验）评价中心技术评价中心现代企业评价中心的使用评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测量、小