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第 6 章 组织整合 6 ．1 管理幅度及其影响 6 ．1．1 管理幅度 所谓管理幅度是指组织的一名上级领导，能直接而有效地领导下属的 可能人数。 一名组织的领导者，由于受知识、经验、时间、精力、条件等各方面 的限制，能够有效地、直接地领导的下级人数总是有限的， 超过了一定的 限度，就会降低管理的效率。因此， 一名领导到底直接领导多少人才能保 证管理是有效的，这就是管理幅度所要研究的问题；或叫管理宽度问题。 6 ．1．2 管理幅度的影响 （1）减小管理幅度对组织的影响 管理层次增多，管理人员增加，相互之间的协调工作难度加大， 所花费的时间、精力和费用都要增加； 上下级之间的信息传递容易发生遗漏和失真； 办本效率低，容易助长官僚主义。 （2 ） 扩大管理幅度对组织的影响 可以减少管理层次，精简组织机构和管理人员，用于协调的时间 和费用都会减少； 信息传递渠道可以缩短，因而可以提高工作效率； 管理幅度过大，也容易导致管理失控，各自为政； 管理幅度扩大时，主管人员对下属的具体指导和监督在时间上相 对减少。 从上述分析看，管理幅度是组织设计中的一个重要问题，它的过大或 过小都是不恰当的。 6 ．1．3 确定管理幅度时应考虑的因素 管理工作的复杂性和相似性 由于管理工作的性质不同，则管理幅度也不同。对于高层领 导来说，他们往往面对的是事关组织全局的复杂问题，或者是前 所未遇的新问题，因此，他们直接领导的人数宜少而精，以便集 中最优秀的人才处理最复杂、 最重要的问题。 对于基层领导来说， 他们主要是处理一些重复性或相似性的例行性日常工作，因此， 直接领导的人数就可多些。据调查表明，最高层管理人员的管理 幅度以 4～8 人为宜。大组织可以偏少，小组织可以偏多，另外， 基层领导的管理幅度以 8～15 人为宜。 工作能力的强弱 如果下属的工作能力很强，知识和经验都很丰富，技能水平 也很高，不需要上级对其进行很多的业务指导，则主管人员的管 理幅度可大一些； 如果主管人员自身的工作能力很强， 办事果断， 决策迅速，则管理幅度在一般情况下也可大一些，但也不一定， 还要看主管人员的领导风格。 领导者的领导风格 不同的领导风格，对管理幅度的影响很大。有的人希望直接 领导的人越少越好，只希望领导很少的几个人；有些人甚至只有 一人的管理幅度，但对全局的驾驶能力并不差，能够牢牢控制住 整个局面，这种领导者比较超脱，是实行“无为而治”的管理之 道；有的人希望直接领导的人越多越好，对下属不太放心，总希 望亲自管，这样的领导风格下管理幅度自然要大得多。 管理业务标准化程度 如果作业方法及作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大； 如果标准化程度很低，事事要重新研究则管理幅度要小一些。 授权的程度 如果领寻者善于把管理权限充分地授予下属，让下级有充分 的自主权，则领导者本人需要亲自处理的问题就可相对减少，管 理幅度就可扩大；如果不能授权，或不愿授权，则管理幅度就应 相应缩小。 信息传递的效率 如果信息传递的方式和渠道恰当，传递效率高，上下左右沟 通快捷，关系能够很好地协调，则可扩大管理幅度；如果信息传 递渠道不畅，传递方式不当， 传递技术落后，上下左右沟通困难， 则应适当缩小管理幅度。 下属职能的类似性程度 如果所管理的下属在职能上具有很高的类似程度，那么管理 的幅度可以宽一点；反之，管理的幅度就必须窄一点。 组织机构在空间的分散程度。 领导者所管理的组织机构如果在空间上比较接近，那么管理 的幅度就相对可以大一点；如果在地理上很分散，那么管理的幅 度就必须窄一点。 得到