公司人力资源规划管理制度.docxVIP

— PAGE \* Arabic 1 — 公司人力资源规划管理制度 第一章总则  第一条适用范围。  本制度适用于×××有限公司（以下简称公司）。  第二条目的。  人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源供给和需求情况，制订必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。  第二章人力资源规划的内容和期限  第三条人力资源规划的层次。  人力资源规划包括总体规划和各项业务计划两个层次：  （1）人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。  （2）各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等。  第四条人力资源规划的期限。  人力资源规划一般来说要与公司总体规模相一致。期限有：短期（1年）、中期（2～5年），长期（5～10年）三种形式。  第五条收集分析有关信息资料。  收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括：企业的经营战略、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）。  第六条预测人力资源需求。  主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件来选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人员流失后人力资源需求预测三部分。其具体步骤如下：  （1）根据职务分析的结果确定职务编制和人员配置。  （2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求。  （3）就上述统计结论与部门管理者讨论，修正统计结论。该统计结论为现实人力资源需求。  （4）根据企业发展规划确定各部门的工作量。  （5）根据工作量的增长情况确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计。该统计结论为未来人力资源需求。  （6）统计预测期内的退休人员。  （7）根据历史数据预测未来可能发生的离职情况。  （8）汇总统计和预测结果，得出未来人员流失后人力资源需求。  （9）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。  第七条预测人力资源供给。人力资源供给预测步骤如下：  （1）对现有人力资源的缺编和超编、称职等情况进行测评。  （2）协商讨论，得出现实人力资源需求。  （3）将实现组织发展规划和目标落实到各部门，确定工作量。  （4）根据各部门具体工作任务的增长，确定需要增加的人员，得出未来人力资源需求。  （5）根据历史数据和对未来可能出现情况的预测，预测未来可能出现的退休、离职人员，得出未来人员流失后人力资源需求。  （6）将人力资源的现实需求、未来需求和未来人员流失后的需求汇总，即为整体人力资源需求预测。  第八条确定人力资源净需求。  人力资源需求和供给预测完成后，就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期公司内部可供给的人力资源数进行对比分析，从比较分析中得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新员工或对现有员工进行有针对性的培训;如果这个净需求数是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员要求，既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”。  第九条确定人力资源规划目标。  人力资源规划的目标是根据公司所处的环境、公司战略、组织结  构与员工工作行为的变化而不断改变的。可以依据公司的战略规划、年度规划，在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划。  第十条人力资源规划方案的制定。  人力资源规划方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等。计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作性的具体措施。  第十一条人力资源规划的审核与评估。  人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源规划的项目及其预算。公司可以成立人力资源管理委员会，人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成，委员