人力资源盘的5个维度!.docxVIP

人力资源盘的5个维度! 人力资源盘的5个维度! PAGE / NUMPAGES 人力资源盘的5个维度! 人力资源盘的 5个维度！ 大家好，今日全球君跟各位要点讲一下怎样进行人力资源清点。 第一来讲为何要做清点，我们好多企业清点的时候，大多半不过盘个数，比方说职工的年纪、性别、来企业的时间长短，做一些这样的统计剖析，这样的统计剖析效率其实不是特别大，没有什么实质意义。第一我们要知道清点的目的是什么，一般状况下，年度做人员清点，大体有三个目的： 第一个目的就是经过清点来确立给谁发奖金，这个简单直接的说就是在企业里面哪些人员是要被激励的，哪些人员要给他们发钱，这是第一步要做的动作，对于今年来说谁干得好谁干得坏，中间的时候我该怎样激励他们，我要经过评论，经过清点的方式来做。一个企业人效不好、业绩不好的原由是什么？就是人均产值很低。 我有一个朋友说他们企业做明年的估算，怎么做都损失，后 来问我怎么能不损失呢？我说很简单，减掉30%到40%的人，你立马就赚钱了。由于他家的人均产值比较低，今年大体能 做2000万，有80个人，人均25万到30万之间，人均产值比较低，说明企业养了一堆闲人，占着那个地点，其实并没 有达到成效的人。 今日在中国好多企业都是这样的，这个要经过清点把他找出 来干掉，这也是好多老板们都想要干的活，因此这个部分大家要去思虑，为何要清点。我们清点究竟清点什么？我总 结下来是5个维度，年度清点最重要干的5个事情：1评估专业能力我们先从最难的开始，评估人的专业能力，这个工 作量最大。一个人的专业贡献怎么来做，有好多企业采纳述职的方法。 其实述职比较难，由于述职的挑战职工只讲自己干的比较好的东西，做的low的东西他就不提交了，也就是说一个人很难去特别全面地把他岗位里面所有东西都给你陈说出来，他只讲了一部分，人都是这种状态，报喜不报忧。就像我们各位看的年关总结，大多半都是这么写的，可是作为人力资源来说，我们要特别清楚家底，这个特别重要。评估专业能力我们怎么操作呢？ 第一个动作是，先把企业的职位序列独自加出来，企业的职位序列表要把它列清楚，这是第一个要做的动作。它主要的动作就是把企业的职位序列做完，把职务通道理清楚，而后把岗位的等级标准开发出来。这里面最重要的就是开发各个岗位等级的任职资格的标准，这个教材里面有好多，市场上有特意这样的书，其实这个部分做到了不简单，我们此刻有时在指导一些企业，教他们做任职资格的标准，这一块其实也挺简单的。 为何说简单呢？在业务经理的心中，对岗位等级他们是有 必定的认知的，不论是谁，只假如工作过 5年或许工作 10 年以上的经理们，他们都知道岗位等级，也知道这个重要，也知道该怎么搞，这都没问题。可是问题的难点在于怎样快 速地评论出来，迅速地把它加进去，这是要做的中心的动作。后边我讲一下怎么操作这个事情。依据我当前的状态，一般 状况下一个企业假定有30个岗位，我们能够花15到20天的时间，把它的标准开发完成，这个速度在国内当前应当是 最快的，这里面有好多方法来操作。有了标准以后，下一个 动作就是打分，对这些人的专业等级进行评论，一项一项地 进行打分，打完分以后，而后依据得分状况看这个人的等级， 而后看他的成效做得能否是很好。这是专业能力评论的基本 的框架逻辑。详细怎么干呢？先梳理职务序列表，就是先把 企业的岗位究竟多少个搞清楚，先分大类再分小类，而后把 每一类岗位的名称所有一致，把这一个企业里面所有的各种 岗位所有都加进去。 这里面的中心的目的是什么？就是把一个企业所有的岗位的序列表都搞清楚。做这个相当于盘了一下现有的企业的岗 位名称。我特别提示各位，好多企业此部分基础做得特别弱，究竟有多少个岗位，这个岗位和岗位之间能否是有重合，是 不是非得叫这个，不叫那个，常常好多企业都做得比较low，比较粗。可是假如你假如经过这样梳理完以后就特别简单。有一家企业有1000多人，多少个岗位向来没理清楚，以后 调换了所有的人力资源，总合有 20多个人力资源，一同梳 理这个职位序列表，花了一时节间把它理出来了，发现好多 叫法各不同样，A事业部叫这个，B事业部叫那个，以后我们的建议是把它一致成一个叫法，这个做出来以后，下一个就是建立专业序列表，我们在评定等级的时候要用的是专业序列，为何不做岗位价值评估，而采纳任职资格的原由是由于岗位价值评估是把大家混在一同的，用一个相对不是特别科学的东西，自然也能够号称科学的东西，做一个清点，而后定一个分数，做一个排序。真实有价值的是岗位不同序列的等级。比方说我们能够看到软件工程师有初级、中级、 高级，还有资深、专家。UI设计工程师，采买、实行、商务，它分别有不同的序列，你在做的时候，需要把企业内部的职 业发展通道理出来，这个做的价值比我们前方那个更存心义。在做岗位设计的时候，最中心的就是把