人力资源配置的个人及岗位动态匹配模型.docxVIP

人力资源配置的个人及岗位动态匹配模型 人力资源配置的个人及岗位动态匹配模型 PAGE / NUMPAGES 人力资源配置的个人及岗位动态匹配模型 精选文档 你我共享 力资源配置的个人与岗位动向般配模型 作者：罗伟良 一、前言 跟着世界经济一体化以及中国加入ＷＴＯ,对人材的抢夺将更为强烈。人力资源是公司各项资源中最可贵、最重要的资源,是物质资源的主宰,是公司发展的“第一资源”,公司中其余资源的组合、运用都要靠人力资源来推进。可是,一个公司光有人力资源的聚积仍是不够的,一定对人力资源进行有效合理的配置,才能发挥其最大效益,不然,第一资源只会使公司产生更大的内耗。 公司人力资源的配置 ,就是经过查核、选拔、录取和培训 ,把切合公司发展需要的各 类人材实时、合理地安排在所需要的岗位上,使之与其余经济资源相联合,形成现实的经济运动,使得量才录用,提高人力资源生产率,最大限度地为公司创建更多的经济效益与社 会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点,其最后目的是要达到个人———岗位的般配,提高组织的整体效能。人力资源配置效益的高低直接影 响公司其余资源的合理利用和整体配置效益,它是决定公司可否连续、稳固、迅速发展的重点要素。 人力资源的配置既包含一个国家对所有人力资源的宏观配置,也包含公司与部门层次的微观配置。本文将特意商讨公司人力资源配置的相关问题。 二、我国公司人力资源配置存在的问题 人力资源配置这样重要,但在国内好多公司和行业,都或多或少的存在人力资源配置不合理的现象。特别是“大器小用”的人力资源配置问题在很多公司都存在,它们不管自己的本质状况,盲目追求高学历人材,但把高素质的人材招进来后,又将其放于廉价值岗位上, 进而造成公司成本的上涨和人力资源的浪费。正因为这样,在人材市场上,才会出现某某单位招门卫时也需本科学历的不合理现象。通观我国公司在人力资源配置上的一些做法, 以下的一些人力资源配置问题值得惹起公司领导者和人力资源部门的重视 : 公司人力资源欠缺与人力资源浪费并存 我国公司因为受传统计划体系和政策要素的影响 ,公司生计内外环境差 ,效益低下,企 业发展所需人材引不进 ,现有人材留不住,公司发展所需的人力资源相当欠缺。此外 ,因为 有的领导者素质不高,在人材配置上不是考虑充足发挥公司人材的聪慧才华,而是想方想法去卡住人材,使得人材学非所用或许用非所长,甚至被闲置,造成了公司现有人力资源的极大浪费。 AAAAAA 精选文档 你我共享 不良的人力资源配置致使公司内耗严重 我国的公司广泛存在着这些问题:组织构造不合理,管理水平不高,有些领导班子成员之间不团结,工作上不是相互支持,而是相互拆台;部门与部门之间的工作相互脱节或 相互扯皮。特别是推专家族化管理的公司,人力资源配置是用亲人而不是用强者,因人设岗而不是因事设岗,急于求成而缺乏长久规划,削弱了公司内部凝集力,人力资源利用效率低下。 计划配置或领导主观配置 计划配置跟不上经济构造变化 ,致令人力资源布局构造性剩余与构造性欠缺以及不 同单位、部门人力资源与生产设施剩余 ,在很多国营公司都存在这样的缺点。 而在有的企 业,人力资源的配置完整由领导说了算。在计划配置与领导主观配置的状况下 ,岗位的硬 性搭配与很多部门的职位空缺并存,常常使得应当配置人员的岗位和部门得不到所需人材,而已经达到人员饱和的岗位和部门却又不得不接受某些上头的指派的人材。 个人与岗位不般配 因为国内多半公司缺乏科学的工作剖析和人材测评手段,使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚,同时,对应聘者不可以从其知识、技术、能力、个性等方面进行全面 整体的掌握,使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的般配。而把人材招进来后,又对其推行静态的管理,忽略对现有人材的培训与开发,使个人与岗位的不般配问题连续存在。 三、公司人力资源配置原则与模型 我国公司在人力资源配置上存在的问题,是在多种要素综合作用下形成的。既有宏观要素,如传统计划体系的影响,也有公司自己制度与管理上的微观要素,如公司缺乏系统、 科学的人力资源规划、工作剖析与人材测评手段等。宏观体系要素是公司不可以控制的,而从公司的微观要素着手,并在必定的原则和模式的指导下,公司人力资源的配置将会更为有效、合理。 1、人力资源配置原则 人力资源管理要做到量才录用,才尽其用,人事适宜,最大限度地发挥人力资源的作用。可是,关于如何实现科学合理的配置,这是人力资源管理长久以来亟待解决的一个重 要问题。如何才能对公司人力资源进行有效合理的配置呢 ?一定按照以下的原则 : 能级对应原则 合理的人力资源配置应令人力资源的整体功能加强,令人的能力与岗位要求相对应。公司岗位有层次和种类之分,它们占有着不一样的地点,处于不一样的能级水平。每个人也都 AAAAAA 精选