薪酬水平与结构管理.docVIP

精品资料/word可编辑 精品资料/word可编辑 PAGE / NUMPAGES 精品资料/word可编辑 第七章 薪酬管理 第一节 薪酬与薪酬管理 一、薪酬及其组成 薪酬是一个综合性的范畴，它通常包括以下内容： 1.基本薪酬。它是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。它包括等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几种主要类型。 2.奖励薪酬（奖金）。基本薪酬虽然能帮助员工避免收入风险，但它与员工的工作努力程度和劳动成果没有直接联系。 3.成就薪酬（Merit Pay）。成就薪酬是指当员工在组织内工作卓有成效，为组织作出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式付给员工的报酬。 4.附加薪酬（津贴），指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。习惯上，一般把属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的称作补贴。 二、薪酬的性质与功能 薪酬的功能可从组织和员工两方面考察： 从组织方面看，薪酬具有以下功能：（1）增殖功能。（2）激励功能。（3）协调功能。（4）配置功能。 从员工方面看，薪酬具有以下功能：（1）劳动力再生产保障功能。（2）价值实现功能。 三、薪酬管理的内容与原则 （一）薪酬管理的内容 薪酬管理一般包括以下内容：薪酬水平及其调整；薪酬结构的改善；薪酬制度的设计；薪酬形式的采用；薪酬成本的控制。 （二）薪酬管理的原则 1．补偿原则。2．公平原则。3．透明化原则。4．激励性原则。5．竞争性原则。6．经济性原则。7．合法性原则。 第二节 薪酬水平与结构管理 一、薪酬水平管理 （一）薪酬水平及其影响因素 薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。 在组织外部，薪酬水平主要取决于： 1.市场劳动力的供求状况。 2.政府的政策与立法。 3.价格水平。 在组织内部，薪酬水平则主要取决于： 1.员工的劳动和绩效差别。 2.组织的经济实力。 3.组织的分配方式与结构。 4.劳资双方的谈判。 5.生产要素的边际生产率。 6.心理因素。由于薪酬是与人的行为，人的活动紧密联系在一起的，因此，心理因素在微观薪酬水平决定中也占有重要地位。这些心理因素主要包括：现有的薪酬水平；人们对提高薪酬水平的心理期望及其程度；其他行业同类企业薪酬水平的示范效应和攀比效应；消费方式的变化对薪酬结构与水平的影响等。 （二）薪酬水平的衡量 对薪酬水平进行衡量的最常用指标有两个，薪酬平均率和增薪幅度。 1.薪酬平均率。薪酬平均率的计算公式为： 薪酬平均率=平均 薪酬平均率＝ 薪酬平均率的数值越接近于1，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想；当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势；若薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付的薪酬总额过高，因为实际的平均薪酬超过了薪酬幅度的中间数。 2.增薪幅度。增薪幅度是指组织的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。计算公式为： 增薪幅度＝本年度的平均薪酬水平－上一年度的平均薪酬水平 增薪幅度越大，说明组织的总体人工成本增长得越快，要注意控制其在组织所能承担的范围内。 （三）国家对最低工资水平的管理 最低工资是指国家和地方政府通过立法形式规定的用人单位在不破产和劳动者按照合法劳动合同从事了规定的劳动时，劳动者应得或用人单位应付的最低劳动报酬。 二、薪酬结构管理 （一）薪酬结构管理的一般原理 一个组织的薪酬结构要实现内部公平目标，应该至少具备以下三个特征：（1）完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬越多；（2）所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多；（3）对实现组织整体目标贡献越大的工作得到的报酬越多。 （二）工作评价方法在薪酬结构管理中的运用 工作评价方法主要包括工作排序法、工作分类法、因素比较法、点数法等。 1.因素比较法（Factor Comparison） 因素比较法是一种改进的工作排序法。其运用的基本步骤是：（1）确定工作要素。（2）在每一类工作中选择标准工作作为比较的基础。（3）将标准工作分要素排序。有两种方法，一是按等级顺序排列标准工