绩效体系研究报告刘卫华.pptxVIP

;绩效管理对人力资源管理体系中的岗位、薪酬、培训、职涯、奖惩、企业文化等都有直接或间接的影响;绩效管理目的、原则和指标;绩效管理的内容;部 门;人力资源部门在绩效管理中的职责;各考核主体在绩效管理中的职责;绩效管理的内容;绩效管理基本流程及关键节点;绩效管理的内容;传媒行业较常见的考核模式如下;;考核模式不是一成不变的，可以随着业务单元管理基础的变化，视实际情况相互转化;考核周期由考核模式决定，因此各岗位的考核周期会有所差异;目标经营责任制考核的管控方式是台层面对目标经营主体细分，实行分类管理;工分考核 /（技术）计时计量考核 / 业务量考核实行二级管控方式;关键事件考核实行部门层面及台层面共同确定考核指标的管控方式;KPI / KPB实行部门内部确定岗位考核量表 / 工作计划，台层全面监督的管控方式;绩效管理的内容;根据运行特点，目标经营管理责任制主体可划分为三种类型;目标经营责任制是根据三种业务类型划分任务（运营）、费用（利润）、收入、内部管理4个维度的指标;任务成本中心业务单元的任务指标可划分两大类;任务成本中心的费用预算指标;任务成本中心的内部管理指标;根据年度经营绩效，计算任务成本中心年度经营绩效考核总分;目标经营责任制是根据三种业务类型划分任务（运营）、费用（利润）、收入、内部管理4个维度的指标;模拟利润中心的收入指标（频道）;;模拟利润中心的经营指标（频道）;模拟利润中心的经营指标（技术）;模拟利润中心的主业利润指标（频道）;;;模拟利润中心考核指标评分细则（举例）;目标经营责任制是根据三种业务类型划分任务（运营）、费用（利润）、收入、内部管理4个维度的指标;完全利润中心的考核指标;完全利润中心的内部管理指标;完全利润中心考核指标评分细则（举例）;关键绩效考核指标包括数量、质量、时间、成本、效果、效率5种类型的量化指标;关键绩效考核指标的设计原则;KPI考核指标是根据树型分解法逐层分解细化的，总目标与分目标及分指标是相互支持及关联的;KPI考核量表是针对岗位设计的，它有固定的格式和评分标准，其形成需要一系列的信息支持;关键绩效考核的财务面指标示例;关键绩效考核的客户面指标示例;关键绩效考核的营运面指标示例;关键绩效考核的素质面指标示例;管理指标示例;考核量表示例：制片人;考核量表示例：主编;考核量表示例：频道运营部主任;考核量表示例：播出部主任;考核量表示例：首席记者;考核量表示例：首席编导;考核量表示例：首席主持人;考核量表示例：首席视（音）频工程师;考核量表示例：首席数码设计师;关键绩效考核（KPI）的指标设定及打分方法;工分考核模式根据栏目类型不同分为个人和团队两种考核方法;工分考核模式中，相同岗位处在不同的栏目类型中，考核方法不同;影响工分考核结果的指标主要有以下4类;其中“任务类型”及”任务数量“指标等同于划分A/B/C/D篇的工分考核指标;“收视指标”作为工分考核的关键指标，根据考核方法的不同，有两种挂钩方式;“日常工作指标” 综合评估岗位任职人员的整体绩效，作为工分考核的补充手段是必不可少的;工分考核量表模版 （新闻类栏目——个人考核方式）;工分考核量表模版 （综艺类栏目——团队考核方式）;工分考核量表模版 （综艺类栏目——团队考核方式）;;其中“任务类型”指标是指相同的工作量，由于任务难度及其它因素的不同，考核结果会有所不同;“日常工作指标” 综合评估岗位任职人员的整体绩效，作为技术计时计量考核的补充手段是必不可少的;计时/计量考核量表模版;个 人;业务量考核量表模版 ;KPB考核以定性化的考核指标为主，并结合五类指标的不同表现程度为衡量标准;KPB考核量表的评分标准;关键绩效行为（KPB）考核量表模版;月度工作计划是为KPB考核量表提供明确的考核数据服务的;关键事件考核是针对被考核人完成既定关键事件的次数进行衡量，关键事件区别于一般的工作任务;;关键事件包括事件层级（台层面/业务单元层面）及行为类型（主导行为/辅助行为）2个维度的指标;关键事件考核指标由业务单元及台层面共同确定;关键事件考核指标库（采编播序列首席岗位）;事件 层级;事件 层级;关键事件申报及打分;能力态度评价是一种考核手段，是指对岗位定性化考核指标的补充，于年底统一考核;能力类指标库参考;态度类指标库参考;绩效管理的内容;所有的考核模式（除目标责任制考核）以实行阶段考核与年度考核相结合的方式进行;阶段（月度 / 季度）考核结果有以下2种确定方式;阶段（月度 / 季度）考核结果有以下2种确定方式;各类考核模式阶段（月度 / 季度）考核结果分级;年度考核结果确定由部门绩效与个人绩效2个维度决定;年度考核结果分级依据各类考核模式独立划分;目标经营责任制年度考核达标，返还岗位风险抵押金，目标经营责任人有资格竞聘下一任期同级或以上岗位;;