劳动者单方解除劳动合同的若干问题探讨.docxVIP

劳动者单方解除劳动合同的若干问题探讨 劳动者单方解除劳动合同的假设干问题讨论单位带来不行避开的损失。立法者也正是关注到了这一问题，才会在立法条文中出现了预告期限的规定，根据三十一条的规定，劳动者的预告期限不得少于三十日。但这个一成不变的期限在司法理论中也产生不不行避开的争议，这是因为在社会进展到学问经济时代，劳动者的替代程度因劳动者素养的不同已经产生了不容无视的改变，一些高级人才的替代程度远远低于一般劳动者，很多行业和领域，用人单位很难在三十日内找到一个可以完全替代的劳动者;而对很多一般劳动者来说，他找到一个适宜的新的劳动岗位并非一件易事，假如新的用人单位急于用人的状况下，劳动者要解除原劳动合同又需要三十日的状况下，他仍旧有可能失去新的劳动岗位。可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，因此对预告期限的长短，笔者认为不宜一刀切的作出规定，立法应当针对不同素养的劳动者作出相对敏捷的规定即对高级人才的的预告期限予以相应延长，而对一般劳动者的预告期限予以相对的缩短，以爱护用人单位和一般劳动者的权益。其次、预告期限内劳动合同的效力问题。在劳动争议中，劳动者主见劳动合同因已经提早预告而解除，而用人单位那么不认为劳动合同已经解除的状况许多，其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上，如今劳动者行使其预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的，并且很多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向用有单位提出办理相应的离任手续，这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。在劳动者看来提出辞职报告之日即是劳动合同解除之日，但这种看法是明显不正确的，依据劳动法的规定，提早预告是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍旧有效，劳动者应当根据劳动合同商定连续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定，片面利用其有利条件在预告期限确实定上作文章，以给劳动者重新就业制造障碍。第三，用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩。笔者曾经接触过二个劳动者预告解除的案例，劳动者提出解除劳动合同的书面通知后，用人单位随即向劳动者发出了不同意解除劳动合同的书面通知，其中的一例已经由劳动争议仲裁机构裁决，其结果是认为劳动合同尚未解除，而另一例虽然还未提请确认，用人单位已经提出了劳动合同尚未解除的观点，对此笔者认为，劳动法给予劳动者单方解除权的前提是爱护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流淌，劳动者根据劳动法第三十一条的规定行使单方解除权时，用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩的根据，劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分说明，但司法理论中仍旧有人认为用人单位可以抗辩是与立法精神相违反的。第四、弃权条款的效力。由于劳动法第三十一条给予劳动者的是无条件的单方预告解除权，这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响，因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者在劳动合同与其签订确认放弃无条件预告解除权的所谓“弃权条款〞，从而到达用劳动合同的商定条款对劳动法第三十一条规定的劳动者的无条件解除权进展限制的目的。这种做法在司法理论中也引发了不少的问题，一种观点认为这种商定有效，其理论根据是合同法中的合同自愿原那么，认为只要合同是双方的真实意思表示，劳动者放弃其权利并无不当，故假如劳动合同商定了劳动者放弃无条件解除权以后不得根据劳动法三十一条的规定行使预告解除权。而另一种观点那么认为根据劳动法第三十一条而来的无条件解除权是是劳动者的法定权利，用人单位不得以任何理由加以限制，否那么就是违法，因此即使在劳动合同中有商定也因其违背法律而无效。笔者以为在目前的就业形势下，极大多数的一般劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在签订劳动合同时根本上处于被动地位，从衡平劳动者和用人单位的利益看，弃权条款应归为无效。二、劳动者单方解除劳动合同后用人单位的商业隐秘爱护问题商业隐秘的爱护问题，不同的企业有不同的爱护方法，而在劳动合同中规定守密条款是用人单位在爱护商业隐秘中最常用的方法之一。但由于劳动法第三十一条给予了劳动者无条件的劳动合同解除权，那么那些把握或理解用人单位的技术信息或资料的劳动者，可能会利用这些有利条件为自己牟取不正值利益，从而给用人单位造成经济损失。为了调和劳资双方的利益，劳动法用二个条文对商业隐秘问题作出了规定，即其次十二条“劳动合同当事人可以在劳动合同中商定保守用人单位的商业隐秘的有关事项〞和第一百零二条“劳动者违背本法规定的条件解除劳动合同或者违背劳动合同中商定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法担当赔偿责任〞。但这二个条文的规定过于原那么