薪酬管理理论与应用.pptxVIP

企业薪酬管理; 企 业 薪 酬 管 理 ;第一部分、薪酬管理概论;一、薪酬有关概念 1、薪酬的内涵(compensation) ;（1）字面理解：平衡、弥补、补偿、暗含交换的意思。 （2）定义 ：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种有形与无形的回报。有形回报也叫狭义薪酬或外在薪酬，无形回报也叫内在薪酬。整个薪酬叫做全面薪酬或广义薪酬。 2、有形薪酬的构成 （1）基本薪酬：它是雇主为已完成工作而支付的基本薪酬，反映的是工作或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。调整的依据：生活水平变化、通货膨胀、员工的经验进一步丰富等。;（2）绩效工资：它是对过去工作的认可。作为基本工资之外的增加（一个百分比，个人表现不同而不同），一般随着雇员绩效的变化而调整。美国90%的企业采用了绩效工作。 具体操作： 有突出业绩的员工：在上一次加薪的12个月之后，又可获得6%-7%的绩效工资； 一般员工：在上一次加薪的12-15个月之后，又可获得4%-5%的绩效工资； （3）激励工资：可变工资。与业绩直接挂钩。有短期激励工资和长期激励工资。通常采用特殊的绩效标准，着眼于未来。 例如： 短期激励：普拉克思公司：每个季度如果达到或超过8%的资本投资回报率目标，就可以得到一天工资的奖金，超过9.6%,在这个季度工作的员工可以得到2天工资的奖金，如果达到了20%，任何员工都可以得到8.5天的工资奖金。 长期激励：则把重点放在员工多年努力的成果上，高级管理人员和高级技术人员经常获得股份或红利。 ;说明：绩效工资与激励工资都对员工的业绩有影响。 有三点不同： 时间不同：着眼于未来（激励工资），对过去工作的认可（绩效工资）； 知道时间不同：激励工资员工事先知道，绩效工资不 知道； 稳定性不同：激励工资是可变的，绩效工资稳定的。 ;（4）福利和服务：休假、服务、保险等。 3、无形薪酬：比如：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性工作、学习机会等。 4、广义薪酬的结构：我国一般的看法。见下图。 ;;整体性薪酬的价值： 更强的冲击力：不同类型的薪酬组合的合力对人们的动机和???诺会带来更深、更具有持久力的影响。 雇佣关系改善：由整体薪酬所产生的雇佣关系可以使交易型薪酬和关系型薪酬效用最大化，并且对于个人将产生更多的吸引力； 迎合个人需求的弹性：关系型薪酬可能会把个人同组织紧密的联系在一起，因为他们能够迎合个人的特别需求； 在人才之战中赢得胜利：关系型薪酬不仅能够提供积极的心理归属感，而且能够在招聘市场上做到差异化，而不会被轻易地模仿。;4、工资、奖金与福利 （1）工资：完成份内工作的回报，以法定货币支付。 （2）奖金：超额完成部分的回报，为补充报酬，以法定货币支付。 （3）福利：吸引和维持员工稳定而支付的基本薪酬之外的补充项目，种类繁多，形式繁多。;6、与工资相关的几组概念 （1）货币工资与实际工资：货币工资也叫名义工资，实际工资是指货币工资的购买能力。 （2）工资率与实得工资：工资率是一定时期的标准工资，实得工资是本期实际得到的工资。 （3）工资水平与平均工资：工资水平指一定地区、一定时期劳动者的平均工资。 7、薪酬支付方式（如何评价劳动的质量与数量）： （1）计时工资制：看过程； （2）技件工资制：看结果； （3）其他支付方式：福利等。; 工作价值;薪酬*a=满意度*b;3、薪酬管理理论 （1）劳动价值论； （2）内外部劳动力市场理论； （3）供求理论； （4）效率工资理论； （5）人力资本理论； （6）代理理论； （7）讨价还价理论。;4、影响企业薪酬管理的因素 （1）外部因素：国家的法律法规、物价水平、劳动力市场的状况、工会组织的压力、其他企业的薪酬状况； （2）内部因素：企业的经营战略（见书上，含薪酬战略）、企业的发展阶段（见书上） 、企业的财务状况； （3）员工个人因素：员工所处的职位（工作的内在价值）、员工的绩效表现、员工的工作年限。 5、企业常用的工资形式 （1）以人为准：能力工资制、绩效工资制、资历型工资制； （2）以岗位为准：岗位工资制； （3）复合型：组合工资制。 ;6、企业薪酬管理模式：固定+变动 （1）高弹性模式：低固定+高变动 优点：激励性强、薪酬与绩效紧密挂钩，不易超支； 缺点：薪酬水平波动大，不易核算成本、员工缺乏安全感。 使用：员工工作热情不高、企业人员流动大、业绩伸缩范围大。 （2）低弹性模式：高固定+低变动 优点：薪酬水平稳定，易于核算成本、员工安全感强。 缺点：激励性差、企业人均成本稳定，易于形成比较高的成本。 使用：员工工作热情高、流动小、绩效伸缩范围小。 （3）折中模式。 ;7、企业薪酬战略形式 （1）领先战略；（2）跟