广州国际医药港薪酬体系(基建部、招商部).docxVIP

广州国际医药港薪酬体系设计（基建部、招商部） 一、薪酬体系设计原则确定 结合企业战略发展规划， 现将薪酬设计策略细化为几条具有指导性作用的薪酬设计原则 : 1、薪酬是企业人工成本最重要组成部分之一，对其总量的控制在很大程度 上决定了企业经营成本和利润空间的大小， 为了使企业在产品成本上获取竞争优势，就必须严格控制薪酬成本， 因此， 广州国际医药港薪酬设计必须强调在控制薪酬成本的基础上重点调整薪酬结构； 2、企业薪酬政策在整体上要向对于企业形成核心竞争力有重要意义的中高 层管理岗位、 招商岗位和工程技术岗位等关键岗位倾斜， 这些岗位的薪酬水平应该在本地区、本行业和相同职位中具有竞争优势 . 3、把工作业绩作为薪酬分配的主要依据，建立以工作业绩为分配基础的薪酬体系。 4、为了保证薪酬体系的内部公平性，新制定的薪酬体系必须能体现岗位之 间内部价值的相对大小，为确定各个岗位的相对价值 , 在新的薪酬体系中引入科学的工作评价体系。 条件和基础市场工资水平 条件和基础 市场工资水平 输出 组织结构调整 年度薪酬总额 输入 工作流程 工作分析 岗位评估 工资测算 薪级、幅度 、条件确定 与绩效 考核挂钩 薪酬方案 形成 工 作 岗位说明书 成果 岗位薪酬点数 岗位基准工资 薪级系列 浮动工资、奖金 发放办法 补贴、津贴 固定浮动比例 部门平均工资 职工福利 调薪调级办法 三、组织结构构建 公司高层 人事部 办公室 审计部 财务部 基建管理中心 物流控制中心 仓库管理中心 招商经营中心 工程部 设计部 成本控制部 销售部 策划部 基建管理中心人员配置 1. 工程部：工程总监，专业工程师（结构工程师、电气工程师、给排水暖通工程师、园林工程师），专业工程师助理（结构工程师助理、电气工程师助理、给排 水暖通工程师助理、 园林工程师助理），专业工程技术人员 ( 结构技术人员、 电气技术人员、给排水技术人员、暖通技术人员、园林技术人员） 2。设计部：设计总监，建筑设计师，建筑设计人员，建筑制图人员 成本控制中心 : 造价总监，造价工程师，预算员招商经营中心人员配置 1。销售部：营销总监，销售经理 , 销售专员 2。品牌策划部：策划经理，方案策划专员、市场专员 3。公关客服部 : 客户经理，客户执行专员，公关执行专员。四、薪酬体系的整体框架的构建 1、工资结构 =岗位工资 +绩效工资 +福利+补贴。 2、岗位工资根据不同的岗位等级设置不同的薪酬，岗位工资设置的依据是岗位评价，岗位评价依据岗位的重要性、责任大小、复杂程度、工作量大小等因素来 进行。岗位工资根据不同工作系列， 分为基建部和招商部两个平行系列， 分别各设置了三等级，每一等级设置 3-7 级工资划分，不同的岗位对应不同的工资等级。 3、岗位工资的确定依据为岗位评价，按岗位评价方案进行岗位评价 附: 岗位工资评价方案 表 3-1 ：岗位价值的主要影响因素及评价维度 ( 后附表）。 评价因素 权重 评价维度 等级划分 点数 1 10 2 20 岗位责任 50% 工作责任范围大小、工作复 3 30 杂性 4 40 5 50 1 10 岗位专业知识与经验 30％ 对文化与专业知识和工作经 2 20 要求 验的要求 3 30 1 5 岗位劳动强度 20％ 岗位工作量大小 2 10 3 15 4 20 合计 100% 100 （ 2) 影响岗位价值的因素、评价维度的定义与评分等级表 3—2：工作责任 等级 说明 点数 工作本身单一、 简单,岗位承担操作层责任， 该责任侧重于按不按 10 规程标准做事 ,工作一般不影响他人 工作本身规范化、程序化，只需按规定的程序操作；岗位承担控 20 制监督责任，该责任是指自己不但按规程标准来做事，还要侧重于控制别人是否按标准做事 工作部分有一定规范与程序， 部分工作无规程可循 ,需创新； 岗位 30 承担设计上的责任，该责任指设计标准、制定标准的责任 工作没有规定的流程与程序，需灵活处理一些问题，时常需要开 40 拓创新；岗位承担对重大问题进行决策的责任 工作非常复杂、 多为非常规性工作 ,需要不断地开拓创新； 岗位承 50 担对重大问题进行决策的责任 表 3—3：岗位专业知识与经验要求 等级说明 等级 说明 点数 1 履行该岗位职责无需具备或只要求具备少量专业知识；无需具备 10 经验 2 履行该岗位职责需具备和运用一定的专业知识； 需具备 1 年以上， 20 5 年以内的该岗位工作经验 3 履行该岗位职责需灵活掌握并懂得在实际中熟练运用专业知识； 需具备 5 年以上该岗位工作经验 30 3—4：岗位工作量 等级 说明 点数 1 8 小时工作日劳动时间率为 61%，即净劳动时间为 293 分钟 , 5 相当于轻劳动 2 8 小时工作日劳动时间率为 67