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薪酬管理 文跃然 中国人民大学劳动人事学院 目录： 第一局部：课程安排 第二局部：薪酬导论 第三局部：战略与薪酬 第四局部：根本薪酬 第五局部：奖金管理 第六局部：员工福利 问题与时间安排 导论：10分钟 问题1：薪酬如何与战略联系在一起？50分钟 问题2：如何选择根本薪酬的决定根底？50分钟 问题3：如何保证薪酬的外部公平性？10分钟 问题4：如何确定薪酬结构？50分钟 问题5：奖励什么？50分钟 问题6：奖励多少？20分钟 问题7：如何奖励？40分钟 问题8：如何使福利体系符合法律要求？5分钟 问题9：如何发挥福利的人力资源管理功能？15分钟 问题10：如何设计一套好的薪酬制度？30分钟 导论 从历史看薪酬概念 薪酬的3个方面及其管理的三个子系统 薪酬管理的问题分类 问题1：如何将战略与薪酬联系在一起考虑？ 1，为什么要将战略与薪酬联系在一起？ 2，理解人力资源战略：两种看法 3，战略薪酬问题有哪些？ 问题2：根本薪酬的支付根底选择 1，通常的三种支付根底：职位价值、能力和绩效 〔1)基于职位价值的操作要点：职位评价 〔2〕能力工资的操作要点：能力从哪里来？能力如何评价？能力如何与薪酬联系在一起？ 〔3)绩效工资在根本薪酬中的运用：绩效加薪 2，各自的优缺点 3，各自的适用范围 讨论：您的工资选对了支付的根底吗？ 问题3：如何保证工资的外部公平性？ 薪酬调查的目的 薪酬调查方法 薪酬调查结果 如何选择适合企业的薪酬水平战略？ 讨论： 1，如果没有薪酬调查，薪酬体系会有什么问题？你们公司有薪酬调查吗？ 2，你们公司的薪酬水平战略是恰当的吗？ 问题4：如何设计薪酬结构？ 1，4个根本概念 2，薪等的根本问题及其解决 3，薪级的根本问题及其解决 4，宽带化的问题 问题5：凭什么支付奖金？ 1，奖金的性质：对超出绩效标准的支付 2，一个企业之所以有事情要做的三个原因 〔1〕战略实施 〔2〕流程运转 〔3〕问题解决 3，奖励三件事：战略超绩效；流程超绩效；解决问题超绩效。会表现在3个层面：高层、部门和基层员工。 问题6：如何奖励？ 1，高层奖励方法：基于战略的奖励，如平衡记分卡，股权奖励等等； 2，部门奖励：复杂。基于战略、流程和问题解决的综合体。主要的方法：部门记分卡；团队的收益分享方案；本钱节省方案； 3，个人奖励：基于职位效率。主要方法：计件工资率；分红。 4，特殊人员的奖励方案：销售人员；高层管理人员方案；科研人员奖励。 一个案例：某某公司的团队奖励方案 公司背景 主要目标 1，销售部门的目标： 传统产品的市场份额从6%到10%，以缩短与市场上的领导者之间的距离； 2，生产部门的目标：提高产品质量和降低生产本钱； 3，研发部门的目标： 提高传统产品的稳定性； 开发更高性能的产品； 销售部门的团队奖励方案 1，不能实行个人奖励方案的原因 〔1〕销售的产品需要很多人的共同努力，如市场筹划、竞标、开展客户关系、技术咨询与维护等等，因此销售的业绩很难严格确定到个人头上； 〔2〕产品销售周期长，且产品销售额很大，如果实行个人奖励方案，有的时候个人没有收入；有的时候却收入过大； 2，必须考虑个人业绩的原因 〔1〕个人是否努力对销售业绩有直接的影响； 〔2〕个人的销售能力对销售业绩又直接的影响； 根本设计思想 1，销售人员的鼓励报酬是一种基于既考虑团队业绩和也考虑个人业绩的混合制度； 2，主要问题 (1)销售人员鼓励报酬的决定因素〔考核因素〕 〔2〕销售人员的业绩标准 〔3〕销售人员的奖励水平 a,总水平 b,占个人收入的比重 c,与其他部门相比 〔4〕发放周期 3,主要难题 〔1〕个人业绩与团队业绩的权重比较难于确立 〔2〕销售团对于其它团队的奖金比例难于确定； 〔3〕团队应该得到多少总的奖金数量比较难于确定 问题7：奖励多少？ 1，绝对量原那么 2，相对量的决定 〔1〕比重； 〔2〕与对手的比较 问题8：法定福利 1，福利的性质 2，福利的演变 3，法定福利的主要形式 4，如何符合法律要求？ 问题9：自主福利的人力资源管理功能 1，自主福利是什么？ 2，一个被忽略的问题：福利的人力资源管理功能 3，如何使福利发挥人力资源管理功能？ 〔1〕理解战略与人力资源战略并将福利与人力的吸纳、保存和鼓励相联系 〔2〕自助式福利 〔3〕将福利与绩效相联系 问题10：如何设计薪酬制度？ 1，制度检测方法 2，制度化的两个根本手段 3，一些其他的制度问题 〔1〕薪酬调整机制：依据与频率 〔2〕特殊人才的个案与整体制度的关系 〔3〕制度化与文化冲突 目录： 第一局部：课程安排 第二局部：薪酬导论 第三局部：战略与薪酬 第四局部：根本薪酬 第五局部：奖金管理 第六局部：员工福利 1，什么是薪酬：3个角度；货币报酬和非货币薪酬； 2，薪酬问题的产生 企业要做