薪酬管理体系报告.pptxVIP

QJSZ薪酬管理体系报告;目 录;;;工程组根据QJSZ的开展战略， 以三大付薪理念为依据，以三大组织特征为付薪立足点，以三大公平为付薪原那么，以岗位评估、序列管理、薪酬管理为方法，系统设计符合公司实际的薪酬方案;;如何付薪：本次工程方案设计一方面要考虑到QJSZ的市场化趋势，另一方面要考虑到QJSZ所处行业环境对公司技术与人才的影响及要求;;将对QJSZ薪酬体系中存在的几个核心问题进行针对性的优化调整;薪酬方案将按照如下五个方面进行实施：;;;工程组根据QJSZ的开展战略、开展阶段、外部薪???水平、人力本钱支付能力等关键因素确定薪酬策略;同时参考市场水平，结合公司现有薪酬水平情况，工程组建议QJSZ采用混合型薪酬策略，对公司高、中层选取市场65分位，基层员工选取市场55分位;;岗位序列：建立岗位序列的“多轨制〞将给员工更多的开展空间，根据对QJSZ岗位的研究，岗位序列可分为管理序列、技术序列和非技术序列;岗位序列对应部门及级别划分如下：;岗位等级划分：目前QJSZ按照行政级别确定薪酬等级，未进行岗位价值评估，缺乏岗位价值衡量根底，通过岗位价值评估，能够将不同岗位对于企业的奉献进行区分，即定义岗位价值;岗位价值评估是在工作分析的根底上对公司岗位进行价值评估，形成岗位价值等级矩阵;采用岗位评估工具从影响、创新、管理、沟通、知识技能五个维度对QJSZ的岗位进行评估;工程小组进行岗位价值试评估，将结果按岗位序列及岗位级别将QJSZ不同序列岗位进行纵向分级，形成岗位级别矩阵表;结合部门划分，得出QJSZ公司的岗位价值等级矩阵〔试评估结果〕;;薪酬水平设计流程包括：;选择上海地区软件行业的代表性企业作为QJSZ的市场对标企业;薪酬调研得出对标企业的市场薪酬水平分位值如下表;将QJSZ公司现有薪酬数据回归曲线与市场对标分析结果显示出薪酬倒挂现象，基层职位薪酬水平处于市场平均水平，而中高层薪酬水平处于市场25-40分位值区间，且职位层级越高，偏离平均水平越多;根据QJSZ薪酬策略，选取对标企业市场薪酬水平55-65分位值作为各层级人员薪酬水平设计值，并以此值作为QJSZ各岗位对应的薪级中位值;明确薪级中位值后，工程组建议将QJSZ原薪酬宽带优化调整为9个薪档，保障QJSZ员工有充分的开展空间，更好地鼓励和留住关键岗位人才;然后按照薪酬等级越高薪酬带宽越大的原那么，设计不同薪酬等级的带宽;并绘制出QJSZ的内部薪酬宽带曲线图;根据中位值和带宽，确定各薪酬等级的薪档值，最后形成QJSZ的薪酬等级矩阵;通过薪级和薪档的设置为人才的开展打通薪酬晋升通道;;工程组建议将QJSZ的薪酬结构分为：岗位工资、奖金、福利及其他收入三个局部;不同序列薪酬模式划分如下：;;薪酬结构比例分配建议：以下比例为各层级、各序列对应薪酬标准固定工资与绩效工资之间比例;绩效工资考核和发放建议：以下为各层级、各序列对应绩效工资考核和发放的标准;;年终奖：根据年终考核结果进行评定，并与公司年度利润完成率挂钩;;综合效益奖：只与公司年度利润完成率挂钩;销售提成能鼓励员工推销更多产品，员工推销更多产品不仅有利于企业的开展，帮助企业占有市场和扩大销路，也使自己从中获得收益； 销售人员直接面对一线，工作风险较高，其工作会直接影响公司收益，设置销售提成可鼓励销售人员的不断努力，提高自己的业绩。;;步骤;;;工程奖金是为了奖励技术人员在工程或产品研发上做出的奉献，能够鼓励工程成员更好的完成工程，提高团队士气，提升公司工程完成的时效性和质量； 根据QJSZ的工程特点，可以从工程和产品二个方面进行工程奖金标准设计，并从岗位重要度、工程奉献值、团队成员在工程上投入的时间与精力等指标进行评定。;从工程和产品二个方面设计工程奖金，同时需要一些前提条件保证工程奖金管理方案的顺利实施;工程型：首先，根据工程完成情况以及尾款收回情况确定工程奖励计提比例;工程型：然后，确定工程奖金的月根本标准，再设立评价指标对工程成员考核，确定各成员奖金比例及最终奖金额;产品型：分为根本奖金和提成奖金二类奖金，根据产品研发完成情况确定根本奖金，根据该产品上市后销售毛利情况确定提成奖金;产品型根本奖金：确定出产品型根本奖金的月根本标准，再设立评价指标对工程成员考核，确定各成员奖金比例及最终奖金额;产品型提成奖金：按工程成员考核系数比例，确定各成员提成奖金比例及最终奖金额;专项奖金是指对公司经营和开展有积极作用，但又不适合列入年度绩效目标管理的工作，采用专项奖金方法鼓励员工做出超额奉献； 专项奖金的工程由各部门提拟方案〔包括设置目的、工作量计算方式、奖励方法〕，经人力资源部及分管领导审核后报公司高管集体研究决定是否设立，并每年进行一次重新评审和调整，在年度薪酬方案中发布。;奖项类别;;类 别;津贴补贴和