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成大医学院EMBA人力资源治理讲义 目录 主讲：李茂雄教授 第一篇 绪论 第二篇 本论 第一篇 绪论 企业治理目的 提高效率 投入（input）不变、产出（output）增加，或投入减少而产出不变。 降低本钱 劳费总本钱不变而收护总数量增加，或收护总数不变而劳费总本钱减低，或总本钱及总收护数均不变、而品质提高致售货增加，那么产品单位本钱比例均降低。 争取利润 利润为经营成功之奖励，亏损为经营失败的地方惩。 治理中的治理 一、治理关键 治理之五大功能为计划、组织、用人、领导、操纵，用人那么为一切治理之关键所在。 二、成败所系 高素养的人力是企业赖以生存的重点，因为资金、设备、物料、治理，均有 赖人力资源发挥成效。 人力资源治理（Human Resource Management） 是对人力资源的取得、开发、利用和维持等进行打算、组织和操纵，令人力、 物力维持最正确成效，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管 理活动。 本钱领导策略（cost leadership strategy） 一、本钱领导策略 藉由有效的治理人力资源，以本钱领导或产品不同化等方式达到进展竞争优势 （competitive advantage）或较竞争者优越市场的目标。 二、本钱领导（cost leadership） 公司以其在资本和人力资源上的投资，藉由提供和竞争者相同的效劳或产品， 但以较低代价生产，而取得竞争优势，赚得较高的利润。 三、产品不同化（product differentiation） 制造品质较竞争者好的产品或效劳， 提供创新的产品或竞争者并未提供的效劳， 选择良好的地址使客户较容易接近， 将产品促销或加以包装，以制造较高品质的质感等。 只要公司的客户乐意支付足以涵盖任何额外制造本钱的费用，产品不同化将可制造出竞争优势。 人力资本治理（Human Capital Management） 一、人力五大本钱：取得、保护、鼓励、进展、离退。 二、人力是一项资产，而不仅是本钱，要强化人力资本治理。 三、员工薪资只是人力本钱结构的一部份，企业还必需提供这些员工额外的保护费用，例如法定的劳健保费、退休金提拨、团保费等，属于保健因素的鼓励本钱，也都是保护本钱，这项本钱约占取得本钱的20％至25％。 四、企业一旦取得了人力，除给予必要的保护并持续进展最适人力外，亦宜顾及员工本身心态。若是他感觉自己对公司付出的奉献大于公司给他的报酬，他会产生两种方式；继续留在公司但保留实力只做出他以为该做的事，不然提出辞呈 转西投效情愿提供更高报酬的竞争公司。因此当员工尽力奉献能力以达到企业经营目标时，公司应将达到目标的功效适度回馈给绩优员工，才能再激发员工作更多奉献，这是鼓励本钱。这项本钱，常被企业忽略，离职造成的损失本钱，在某些高科技产业竟然达到总人力本钱的10％至15％左右。 五、在追求目标的进程中，面对竞争猛烈的产业环境，挑战愈来愈严苛，员工必需学习更多的知识与技术，才能面对多变的环境，故员工的知识与技术必需不断的更新、灌输与增强，这是人力进展本钱，包括常见的教育训练。 六、人力产能三大要素：知识、技术、动机，三者缺一不可。 知识的功用在指引方向，教咱们做对的情形；技术那么教咱们把情形做对，追求事半功倍；动机那么用来激发人的冲劲，全力以赴迈向目标。员工绩效不佳，推究缘故不外知识不足、技术不熟、或意愿不高，人力资源治理主管有义务找出全然缘故，营造一种全新制度或文化，诱发员工「目标导向，自我治理」的鼓励因子。学者指出，为衡量这三种人力产能要素，要符合「简单、量化、有效」的原那么。例如用员工平均学历代表知识；技术那么以工作年资计算；动机那么以平均年龄及平均在职年资当做评量指针。 七、平均年龄代表组织员工的世代价值观，不同世代的员工其价值观不一样，工作的动机也不一样，中年人的工作动机偏向稳固、保值，年轻人偏向先享受后付费；至于平均在职年资能够显示员工对公司的认同偏向。因此以平均年龄及平均在职年资当做动机评量指针有其参考价值。 八、绩效乃人力产能与产出之间的平稳。 取得本钱及保护本钱真正的目的应该是将这些产能用出来，制造业绩达到经营目标。在确认人力产能、人力本钱以后，能够将公司全年度的人力本钱，分为五类按比例画成饼图，以看出公司目前的的人力资本结构，进而因应目前的整体、外部、内部环境加以调整，提升人力竞争优势，藉以取得最大的投资报酬。 人力治理艺术 若是要以人力资源治理取得优势竞争力，将本钱导向与取得优势二者兼顾，必需将人力的取得、保护、鼓励、进展、离退等五大人力本钱转化为资产。具体而言，选才以取得优势先机、用才提升组织生产力、鼓励士气俾胜任愉快、确保人力延续竞争力、治理进展维持高许