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个性化定制人力资源管理制度体系林泽炎 博士国务院发展研究中心与核心技术操作我们的信念和追求人才是唯一持久性的竞争优势第一部分适合中国企业现实的HRM体系构建中国企业人力资源管理现状大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。 人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。 国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。 目前中国企业人力资源管理制度核心价值导向战略绩效导向员工发展导向企业价值观导向制度公平导向竞争动力导向中国企业人力资源管理现实选择方向：程式化与人性化的融合关键：程式化制度建设措施：国际化与本土化结合关注：技术与管理并重企业命运与人力资源管理的关系图传统积淀认识人=管理人关键人风格企业决策层人性假设 企业命运人力资源管理模式员工行为心理表现反 馈环境冲击关于人力资源管理的几个观念大人才观——所有人都是个宝藏，不仅仅集中在经理人 和核心专业人才三位一体——政府引导、企业组织、个体开发鼓励流动——人力资本与位置、工作的匹配优化资本较量——首先是人力资本的较量制度规范——人与组织的共同发展承认差异——人力资本管理的出发点 重在激励——人力资本管理的切入点现代企业HRM目标 关键 目标利益相关者本企业投资者客户员工社区战略伙伴激活人力资源HRDM动力激活人规范规范压力图3.人力资源激活思路现代HR部门的定位与管理理念定位 1、研究、指导 2、经营 3、具体操作执行现代HRM的理念 认识人、尊重人、以人为本现代HRM的内涵：系统管理人吸引调整录用评价保持发展图2:人力资源管理系统现代HRM的内涵：系统管理人基础 工作分析与人员分析宏观层面 人力资源管理环境、政策 人力资源规划 人力资源成本、效益、竞争力等微观层面 甄选、培育、考评、薪酬、职业管理等HRDM的新准则 沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。一流企业人力资源管理系统价值坚持不懈的努力竞争的激情文化创新和风险交流沟通合伙合作一流企业人力资源管理系统解释平衡价值的确定 使价值进入每一项日程工作，平衡人和财务两方面价值执着地坚持一个核心策略 制定并长期执着地坚持一个作为企业立足之本的基本策略文化—系统的联系 在政策、系统和过程设计中利用企业文化来增加价值和促进绩效的提高大量多方面的信息交流 通过坚持全方位的信息交流和信息共享来赢得信任2002/10/深圳HR年会一流企业人力资源管理系统解释与利益相关者合伙 建立内部和外部关系以获得竞争优势的资源合作 公司内部互相支持、分享资源和能力，在竞争中立于不败之地创新与冒险 管理风险、快速学习并进行面向市场的创新竞争的激情 永不满足和不断改进的态度使公司的行动始终领先于其他公司2002/10/深圳HR年会HRM机制保证1．注重实绩的人力资源甄选机制（实力）2．实施适量淘汰的人力资源竞争机制（压力、 竞争力）3．建立利益共同体的协作机制（合力）4．推行“工作—学习”的创新机制（活力）5．营造全员责任环境影响机制（责任力）6．依靠规范制度的约束机制（群体动力）7．以绩效为依据的薪酬分配机制（效力、动力）8．完善社会化的保障机制（安全与保障力）HRM体系构建的目标规范企业人力资源管理搭建基础管理平台营造良好企业氛围、凝聚人心开发员工潜能激活人力资源提升企业核心竞争力中国企业HRDM核心体系理解人力规划 HRDM方向岗位分析 HRDM平台绩效考核 HRDM关键中介薪酬体系 HRDM动力人才培育 HRDM保证 形成一个闭环系统关于人力资源管理制度构建中几对观念的思考一、 战略目标的贯彻与背离二、?大一统与个性化定制三、?人力资源工作者的独立与服从四、?差异与雷同五、?企业目标与个人目标六、?国际化与本土化七、?程序化与人性化八、?技术与管理九、?指挥与辅导十、?经验与理论自我诊断系统战略规划人才选聘培训开发岗位分析人员分析 绩效考核薪酬管理劳动关系职业管理… … 自我诊断系统图.目前中国企业HRM核心系统模型人员分析政策环境业务流程战略分析组织架构组织文化激活人力资源薪酬分配岗位设置岗位描述岗位评价定额定员工作设计绩效P岗位P长期收益人岗匹配优化SKAOs行为结果BREMO素质分析素质评价4w人力资源管理制度体系理解第二部分HRM体系平台构建 ——岗位分析原理与实践以岗位为核心的H