绩效管理——绩效辅导的方法.ppt

绩效辅导;绩效辅导中的常见障碍及对策;绩效辅导的定义;了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整。 了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。 可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。 掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。 帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。 提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。 ;绩效辅导是为员工的工作提供支持的过程，从支持内容的不同，可以把绩效辅导分为两类，一类是管理者给员工提供技能和知识支持，帮助员工矫正行为；另一类是管理者职权、人力、财力等资源支持，帮助员工获取工作开展所必备的资源。 　　（一）矫正员工行为：在被考核者需要或者出现目标偏差时，及时对其进行纠正。一旦被考核者能自己履行职责，按计划开展工作且目标没有偏差，就应该放手让他们自己管理。 　　（二）提供资源支持：被考核者由于自身职能和权限的限制，在某些方面可能会遇到资源调度的困难，而这些资源正式其完成工作所必须的。此时，考核者应向被考核者提供必要的资源支持，协助其完成工作任务 。;所定工作目标进展如何？ 哪些方面进行得好？ 哪些方面需要进一步改善和提高？ 员工是否在朝着既定的绩效目标前进？ 为使员工更好地完成绩效目标，需要做哪些改善？ 在提高员工的知识、技能和经验方面，管理者需要做哪些工作？ 是否需要对员工的绩效目标进行调整，如果需要，怎样调整？ 管理者与员工在哪些方面达成了一致？ 管理者与员工需要在哪些方面进行进一步的沟通探讨？ 总之，绩效辅导是绩效管理中的关键环节，管理者要想使绩效管理真正产生效果，就必须在绩效辅导上多下些功夫。 ;绩效辅导中的常见障碍及对策; 没有时间辅导员工 日常业务繁忙，没有时间和员工接触 不晓得教些什么？如何教？ 没有辅导员工的意识 与其辅导不如自己做，既正确又快速，无法放心委任 无法正确地把握员工的能力 不知道员工在工作方面需具备哪些知识、技能、态度 不知道，也不想知道员工个人的烦恼 知道有功必赏，有过必罚的道理，却没有信心实施 害怕员工成长，超过自己…… ;跨越绩效辅导障碍的对策;绩效辅导中的常见障碍及对策;1、影响员工业绩的因素;2、绩效辅导六步法;绩效辅导的14个常见技巧;管理者领导风格的选择和绩效辅导水平； 管理者与下属之间绩效沟通的有效性； 绩效评价信息的有效性 ;影响领导行为和业绩结果的中间变量;绩效辅导中的常见障碍及对策; 1、领导情景理论 保罗.赫塞(Paul Hersey)和肯.布兰查德(Ken Blanchard)开发的领导模型被管理技术开发专家们广为推崇，这一模型称为情境领导理论(situational leadership theory，缩写为SLT)。 情境理论是一个重视下属的权变理论。 领导的成功来自于选择正确的领导风格，赫塞和布兰查德认为下属的成熟度水平是权变变量。 两个领导维度：任务与关系 四种领导方式 ;领导情境理论;下属在领导中的作用;领导方式;最有效的领导行为依赖于下属的能力和动机。 当下属对于完成某一任务既无能力又不情愿时，领导者就需要给他们明确而且具体的指示； 如果下属缺乏能力，但却愿意从事工作，则领导者需要表现出高任务行为，以弥补下属能力的欠缺，并采用高关系行为试图使下属在心理上“领会”领导者的意图； 如果下属有能力却不愿意从事工作，则管理者需要运用支持性和参与性的风格； 如果下属既有能力又愿意，则领导者不需要做太多事情。; 领导者的类型;2、路径-目标理论;罗伯特.豪斯的四种领导行为;路径—目标理论模型;绩效辅导中的常见障碍及对策;1、PDCA的由来;2、什么是PDCA;PDCA循环的特点1 大环套小环，小环保大环，互相促进，推动大循环 ;PDCA循环的特点2 PDCA循环是爬楼梯上升式的循环，每转动一周，质量就提高一步 PDCA循环是综合性循环，4个阶段是相对的，它们之间不是截然分开的 推动PDCA循环的关键是“处理”阶段 ;4、PDCA的实施步骤------八步;绩效辅导中的常见障碍及对策;1、绩效辅导的时机;3、绩效辅导的方式 ;对员工信任 对员工的辅导应该是经常性的，而不是出了问题才进行辅导 注意挖掘员工的潜能 给员工独立工作的机会 将传授和启发相结合 当员工绩效表现出色时也应该辅导