HR招聘工作五大实战技巧.pptVIP

人才测评仅供参考的原因 很多测评软件是从西方国家引进,东西方文化的差异 测评者有意识隐瞒真实情况 成本高 第二十九页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 招聘小组的建立 HR主管(软性条件) 业务主管(专业知识) 员工代表 第三十页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 HR部门的职责 HR拥有否决权 帮助用人部门进行人力整合 比用人部门更清楚他部门人员的现状及需求情况 熟悉业务. 第三十一页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的运用 第三十二页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 观念偏差 错误: 招聘工作什么时候结束 我把人招到以后，劳动合同一签，入职手续全给你办好以后，送到这个用人部门去了，我的工作就结束 正确; (1)在新人入职公司以后，在他整个试用期过程当中，都应该是招聘负责招聘的HR应该关注的一个特点 (2)怎么样让新员工在一个陌生的环境当中，能够尽快的融入我们的公司， (3)怎么样让这个新员工能够在公司感受到关怀与温暖， 第三十三页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 如何让新员工稳定工作 新人入职指导 定期回访 了解新员工的情绪 生活情况 职业生涯规划 第三十四页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 新人培训 新人培训 专项培训 储备干部培训 储备经理培训 高层培训 第三十五页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 四三三原则 招聘的十个人当中： 　 四个人只能做员工 　 三个人将来做中层管理者 　 三个人将来做高层管理者 第三十六页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 招聘与绩效考核 每个岗位的考核KPI就是我们绩效考核他的KPI的考核项目， 受训课程是否达标 第三十七页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 招聘人员的考核 招聘的及时率 招聘的成功率 员工的流失率 第三十八页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 培训过程中反映的问题 选拔机制是否有问题. 选主管是否出现了问题 监督机制是否存在问题 企业风气是否存在问题 企业所有的问题都是人的问题,所有人的问题都是人力资源部的问题 第三十九页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 新人训 储干训 储备经理训 高层训 专项训 建立培训档案 发现潜力股 了解知识结构 任职资格参考 人才梯队建设 内部选拔机制 接班人计划 晋升通路建设 推荐 推荐 招聘 培养了接班人？ 授课课时达标？ 受训课时达标？ Y Y Y 绩效考核项目 员工职业生涯规划 培训表现反馈， 检讨招聘问题 培训表现反馈， 检讨选拔机制， 企业风气了解， 经营风险评估。 外训 第四十页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 新员工的认识 让新员工很清楚的知道我能够做到什么样的位置 每一个台阶的要求 目标清晰 晋升通道 第四十一页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 总 结 一、招聘工作的认识误区 二、现代企业招聘体系的发展趋势 三、各类招聘模式的运用技巧 四、人才测评的运用与注意事项 五、标准化面试体系的建立 六、各岗位考核KPI的设计要点 七、人力资源各大模块在招聘中的运用 第四十二页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 招聘宝典之标准化面试体系的建立 第一页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 应聘者的几种类型 （1）高学历、高经验： 事业型、投资型、自视高 特点：找工作目的：期望跟老板成为合作者、参与经营决策。 　　　　　 高层岗位比较多。企业发展原景及发展平台 　　 老板或总经理亲自面试,以诚待人 （2）高学历、低经验： 学习型、 学习型、找资历 特点：自视高 第二页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 （3）低学历、 高经验： 赚钱型、 投机型、找机会 　　　特点：学历并不等于能力 （4）低学历、低经验： 工作型、温饱型、找安定 特点：基层，技术含量不高的工作 第三页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 招聘过程注意事项 （1）应聘者是否认同公司价值观 误区；先就业后择业 （2）是否有团队意识 忠诚永远是企业用的的第一标准 第四页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 用人的理念： 　 八分人才， 九分使用， 十分待遇！ 第五页，编辑于星期一：十八点 五十四分。 面试的几种误区： (１)习惯性思维：对某些岗位的固有印象（人事助理，秘书，客服人员） (2) 太相信推荐人（深圳第一技校推荐学员的案例） (3) 非结构性的面谈（招聘时刚好碰到熟人） (4)只看学历名校，忽视EQ (5)太相信第一印象 (6)从应聘者身上寻找自己的影子 (