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第十三章 员工绩效的激励与奖励;学习目标;观察：锐度公司的困境;观察：锐度公司的困境;观察：锐度公司的困境;引言;引言;13.1 个体行为和结果的MARS模型;13.1 个体行为和结果的MARS模型;13.1 个体行为和结果的MARS模型;13.1 个体行为和结果的MARS模型;13.1 个体行为和结果的MARS模型;13.1 个体行为和结果的MARS模型;13.1 个体行为和结果的MARS模型;13.1 个体行为和结果的MARS模型;观察：铁轨步行者;观察：铁轨步行者;观察：铁轨步行者;13.2 激励员工：三部分组成的过程;13.2 激励员工：三部分组成的过程;13.3 通过动因和需求管理激励;13.3 通过动因和需求管理激励;13.3 通过动因和需求管理激励;13.3 通过动因和需求管理激励;13.3 通过动因和需求管理激励;13.3 通过动因和需求管理激励;13.3 通过动因和需求管理激励;案例：奖金与积极性 ;13.3 通过动因和需求管理激励;13.3 通过动因和需求管理激励;13.3 通过动因和需求管理激励;13.3 通过动因和需求管理激励;13.3 通过动因和需求管理激励;13.3 通过动因和需求管理激励;13.3 通过动因和需求管理激励;13.3 通过动因和需求管理激励;13.4 通过目标、期望和反馈信息激励;13.4 通过目标、期望和反馈信息激励;13.4 通过目标、期望和反馈信息激励;13.4 通过目标、期望和反馈信息激励;13.4 通过目标、期望和反馈信息激励;13.4 通过目标、期望和反馈信息激励;13.4 通过目标、期望和反馈信息激励;观察：销售员的态度;观察：销售员的态度;13.4 通过目标、期望和反馈信息激励;13.4 通过目标、期望和反馈信息激励;13.5 通过外在和内在报酬管理激励;13.6 利用外在报酬激励员工;13.6 利用外在报酬激励员工;13.6 利用外在报酬激励员工;13.6 利用外在报酬激励员工;13.6 利用外在报酬激励员工;13.6 利用外在报酬激励员工;13.6 利用外在报酬激励员工;13.6 利用外在报酬激励员工;13.6 利用外在报酬激励员工;补充：360度评价法;补充：360度评价法;补充：360度评价法;补充：360度评价法;补充：360度评价法;13.6 利用外在报酬激励员工;13.6 利用外在报酬激励员工;13.6 利用外在报酬激励员工;13.6 利用外在报酬激励员工;13.6 利用外在报酬激励员工;13.6 利用外在报酬激励员工;13.7 利用内在报酬激励员工;13.7 利用内在报酬激励员工;13.7 利用内在报酬激励员工;13.7 利用内在报酬激励员工;13.7 利用内在报酬激励员工;13.7 利用内在报酬激励员工;13.7 利用内在报酬激励员工;13.7 利用内在报酬激励员工;13.7 利用内在报酬激励员工;13.7 利用内在报酬激励员工;案例：亨利的困惑 ;案例：亨利的困惑;案例：亨利的困惑;案例：固定工资与佣金制;案例：固定工资与佣金制;案例：固定工资与佣金制;案例：固定工资与佣金制; 行为改造型激励理论是将激励的作用点定位于行为的目标或结果对下一步工作积极性的影响上。 其比较有代表性的理论有目标理论和挫折理论和强化理论。; 1968年美国马里兰大学的心理学教授埃德温?洛克（E?A?locke）提出了目标设置理论，简称目标理论。 埃德温?洛克与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现，无论采取何种激励手段，都离不开目标设置，各种激励因素，多半也都是一定的目标，因此，研究激励问题最根本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标。;洛克认为可以从以下三个方面去研究： 目标的具体性：即目标能够精确观察和测量的程度 目标难度：即目标实现的难易程度； 目标的可接受性：即目标被员工认可的程度。 推行目标理论的主要困难有： 一是目标难度的确定比较困难； 二是目标量化比较困难； 三是目标公平合理化比较困难。;挫折理论;强化理论 ;正强化;负强化;课后作业;课后作业;本章完