第三章心理契约与管理PPT课件.ppt

员工关系管理 经济与管理学院 第三章心理契约 引例 A 学校是某知名教育集团在广州办的一所分校。A学校201 2年5 月聘到的7 名新教师,到2012 年10 月就有4 名离开了A 学校。为什么A 学校面临如此尴尬的局面呢? 通过访问几位从A 学校辞职的新教师,发现了此问题的真正原因。据从A 学校出走的X 教师说,他们开始从人才市场上诸多递交个人简历给A 学校的人中被通知进行面试的时候都很激动,通过面试后,又顺利办完有关手续,刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋,都在想自己将怎样在A学校发展自己。可是两个星期过去了,学校许诺的相关培训却没有进行,只是把他和其他几位新教师随意性地安排到几个学校老教师办公桌旁边,让他们自己先熟悉环境。然而每位老教师又都有自己每天的工作,他们大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新教师。偶尔有些老教师觉得应该让这些新教师做点什么的时候,却无非是帮助整理一下过期的书刊或擦洗一下办公桌。 合肥师范学院 员工关系管理 转眼间已经过去两个多月了,等到第3 个月底的时候,X 教师和其他新教师一样都在猜测明天就应该有正式的工作或指导老师了。可是第4 个月眼看将过去,学校毫无意识到这些新教师的情绪并做出相应反映。实在忍无可忍了,X 教师就主动去找学校人事主管询问有关情况。然而学校人事主管给的答案却令X 教师等人非常失望:“你们不用干活还照样拿基本工资应该是很不错了! 你们还有什么牢骚可言?”被主管给奚落了一顿,X 教师很不服气,就径直找招聘他们进来的学校副校长,副校长的解释是:“当时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。但现在广州这边的情况要受学校总部的管理,由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位,所以只有让你们先耐心等待一下! 说不定,下个月的某个时候你们就可以正常上班了!”听完学校副校长的解释后,这些教师都很气愤,用X 教师话说“我们感觉到我们好像是被这所学校给欺骗了!”充分权衡之后,X 教师等4 名新教师没有给学校打任何招呼,仅仅给负责人力资源管理的副校长留下一封信就辞职走人了。 合肥师范学院 员工关系管理 合肥师范学院 员工关系管理 心理契约 心理契约概述 1 心理契约的建立 2 心理契约的违背 3 影响心理契约的因素 4 合肥师范学院 员工关系管理 （一） 概念 心理契约源于组织行为学研究，1960年，心理契约概念由阿吉里斯Argyris首次使用，而后被其他学者得以推广。施恩Schein（1980）将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望 。 虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。 一、心理契约概述 合肥师范学院 员工关系管理 心理契约的三层涵义： 1）既然是契约，就应该是双方之间签订的。 2）既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互动） 。 3）心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化——共同愿景和共同使命及共同价值观。 从这个角度说，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。 合肥师范学院 员工关系管理 （二）经济契约与心理契约 企业管理者与员工间的交换 物质层面 的交换 精神层面 的交换 交换中的契约 经济契约 心理契约 合肥师范学院 员工关系管理 经济契约心理契约 经济契约描述的是一种交换关系，员工付出时间、才智和能力，得到工薪和适当的工作环境。→工作与报酬 心理契约则是经济契约的一种补充，对员工心理方面的参与作出了一些规定：向组织贡献忠诚、创造能力及其他相关的心理努力，作为交换，员工也要求一些非物质的报酬，如工作的安全感、公平合理的待遇（人的尊严）、与同事之间的友谊以及自我发展、自我实现的机会等等。 →体谅与品德 合肥师范学院 员工关系管理 经济契约心理契约 合肥师范学院 员工关系管理 经济契约与心理契约差异 1、功效差异（法律VS道德） 2、形式差异（外显VS内隐） 3、内容差异（客观VS主观） 4、范围差异（简单VS丰富） 合肥师范学院 员工关系管理 Levinson(1966)提出心理契约的五项特质： 心理契约中的期望是不被言明的。 心理契约在契约形成之前形成─主管与部属间在彼此见面之前，便会对各自扮演的角色所应具备的态度与行为形成期望。 心理契约具相互依赖