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８０后开发式的人力资源管理对策探讨 文档信息 属性： F-01DP58，doc格式，正文19823字。质优实惠，欢迎下载！ 适用： 作为管理资料、人力资源管理资料写作的参考文献，解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容摘取等相关工作。 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 2 文1：８０后开发式的人力资源管理对策探讨 2 一、“80后”频繁跳槽现象 2 二、“80后”的职场特点 3 (一)“80后”典型价值取向 3 (二)“80后”的职场特质 3 三、“80后”开发式的人力资源管理对策探讨 3 (一)绩效导向建机制，搭台唱戏促和谐 4 1.通用资质模型引导“80后” 发展 方向 5 2.“大雁行动”：提供持续成长的空间 5 3.以业绩结果建立绩效导向的竞争机制 5 4.注重建立沟通机制 5 (二)企业文化重塑“80后” 6 1.企业核心价值观打造 6 2.动机塑造 7 3.个性再造 7 (三)做教练型管理者，提升个人魅力 7 1.带着走，做教练型管理者 7 2.提升领导技能，做魅力型企业家 8 四、结束语 8 文2：国有企业人力资源管理对策探讨 9 一、国有企业人力资源管理存在的问题 9 二、探讨国有企业人力资源管理的对策 10 参考文摘引言： 13 原创性声明（模板） 14 文章致谢（模板） 14 正文 ８０后开发式的人力资源管理对策探讨 文1：８０后开发式的人力资源管理对策探讨 “80后”，这个中国实施计划生育和改革开放后出生的一代，由于其生长在一个与此前的人们完全不同的环境下，对中国企业的管理方式会造成革命性影响。如何根据其特点实施有效的管理创新，对管理者而言，成为一个有挑战、有冲击的新课题。胡锦涛同志在党的十七大报告中四次使用了“与时俱进”，与时俱进的本质是体现时代性、把握 规律 性、富于创造性。因此，在“人本原理”广被接受的今天，管理者必须在管理思想和管理理念上“与时俱进”，认清和了解“80后”员工的职场特点，并针对“80后”修改以前灵验的管理策略，进行开发式的人力资源管理。 一、“80后”频繁跳槽现象 所谓“80后”，特指出生于上个世纪70年代末期(1978年之后)及80年代前半期，年龄介于20-29岁之间的青年人群体，是步入社会不久的新生代群体。 国家发改委的报告显示，2006年全国高校毕业生总数达到413万人，其中有6成(约250万)未找到工作，找到工作的大学生中由于各种原因有近70%(约117万)会在1年内有一次以上的工作变动。 频繁跳槽在“80后”中已经成为“习惯”，有人说这是“80后”的“集体浮躁症”，但这种跳槽不能仅仅归结为浮躁。在 网络 调查中，面对“你最近一次辞职的最主要原因是什么?”这道单选题，有%的“80后”选择了“对未来的成长空间感到悲观”，远远高于以%的百分比位居第二的“薪资水平太低” 二、“80后”的职场特点 人性有三个理论，x理论是把人当 经济 人，y理论是把人当社会人，z理论是当成一个复杂人，对于“80后”，最关键就是把握他们的价值取向和特质，做到因势利导。 (一)“80后”典型价值取向 “80”后的年轻人在当前的中国应该可以算作是代际特征最为明显的一代人，价值观由“理想型”向“现实型”转变，追求的都是浅近直接的即时满足，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的。 (二)“80后”的职场特质 “80后”是有点自我、有点狂妄、有点叛逆、有点浮躁，但又不失才华的一代，主要职场特质有：可塑性非常强、崇尚自由、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强；心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，工作靠情绪，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场 政治 斗争，对权威也敢于挑战；容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新等特质。 三、“80后”开发式的人力资源管理对策探讨 “80后”对管理模式的冲击给管理者带来的应是理性地反思和对策研究。一个立志于基业长青的管理者，如果不正视“80后”带来的管理环境的改变，不正视这个改变带来的巨大冲击，那么企业之舰将在“80后”日渐占据主流后无法继续正常航行。2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰 论坛 上发出了这样的感慨：“我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略。 人力资源管理有三种模式，第一就是行政管理模式，完全以制度