石药集团基于能力人才评估选拔培养体系PPT课件.ppt

强化零距离沟通形式 零距离沟通 职工代表 组织各类座谈会 其他方式 重点工作面对面沟通 列席集团及子公司相关会议 让公司领导与员工面对面交流沟通 评价考核结果要与本人见面 人才培养、选拔、任用、评价、激励制度 成长与发展 对列入集团和子公司后备人才库的各类优秀员工，每年安排20-30%的人员在管理、技术及销售岗位上轮岗锻炼，为晋升做好培养准备。 实施基于石药集团领导力模型的评价制度，提升业绩优秀、能力突出人员的职务。 人才培养、选拔、任用、评价、激励制度 6.2.3 对具有优秀素质和发展潜力的员工，有计划地安排适当的出国培训或高级专业培训，以提升自身素质和专业能力。 6.2.3.1 引进和开发各类优秀培训课程，为具有优秀素质和发展潜力的员工的发展提供知识和能力增长的平台。 6.2.3.2 推出各类优秀人员个性化培训内容，对各个领域有特殊贡献的人员实行奖励性培训。 6.2 事业激励 人才培养、选拔、任用、评价、激励制度 人才培养激励 集团人力资源部设立“伯乐奖励基金”，对集团和子公司在人才的引进、推荐、培养方面做出突出贡献的人员给予奖励。 每年末各级人力资源部组织进行后备人才的综合测评，各级管理岗位上后备人才数量不足两名时，该岗位管理人员不允许晋升高一级的职务。 对在培养人才上采取消极态度，压制下级成长，或没有按计划培养人才的管理人员，在评价时扣掉相应分数，并且视情节严重程度给予调整岗位或降级使用。 人才培养、选拔、任用、评价、激励制度 新员工管理制度 新员工录用条件： 招聘的硕士生（不含双学位学士）、博士生（后）须专业对口，具有较强的科研开发能力或专业管理水平，同时有一定的技术研究成果；年龄一般在35岁以下,有突出技术业绩和成果的，年龄可放宽到38岁。 大中专学生：根据岗位或工作需求招聘的应往届大中专毕业生。 所有新招录员工都必须经用人公司指定医院体检，证明本人身体健康，无传染性疾病后方可录用。 新员工管理制度 劳动合同 硕士生与用人公司签订3-5年劳动合同，博士生（后）与用人公司签订1-3年劳动合同，试用期均为3个月。 对口招聘员工：有学位证的全日制本科毕业生，对口招聘的全日制大专以上学历的销售人员，与公司签订就业协议书及劳动合同。新入厂重点院校本科毕业生首次签订劳动合同期限统一为3年，其他学校毕业生首次签订1-3年，试用期均为1个月。 派遣员工：专业不对口或无学位证的本科及本科以下毕业的员工，与公司指定的人才服务机构签订就业协议书及劳动合同。首次签订劳动合同的期限统一为1年，试用期为1个月。 各种原因造成试用期中断的，试用期应顺延至期满。 新员工管理制度 负面行为： 拉帮结派，个人主义严重 办事不公正不讲原则，在干部人事问题上以权谋私 缺乏团队合作意识，在工作中互相扯皮，推脱责任 不能有效分析团队成员优劣势，对团队成员管理方式单一 发展员工 定义：帮助下属认识到自身的优劣势，主动给下属提供发展的机会，持续提升下属或团队的能力，以满足公司经营发展对人才的需要。 基本水平B能够在指导和监督下进行工作。 典型行为：l）主动接受困难任务或寻求发展机会，以丰富或拓宽自己和下属的技能。 2）能够指出下属能力的劣势，并给予有针对性的指导。 3）对于下属提出的问题，给出清楚的指导或示范。 进阶水平D能够独立工作，或在大多数情况下通过管理他人完成工作。 典型行为：l）准确评价下属的能力优缺点，给出具体的能力提升建议或发展计划。2）不断为下属提供发展、学习新知识/新技能的机会，使下属能力获得提升。3）分配一定的时间系统指导下属，使他们的工作达到标准。4）利用或通过会议、现场或工作研讨等方式培训或指导部门员工。 专家水平E运用专家水平的能力，正确指导团队或公司完成挑战性目标，并产生广泛积极的影响。 典型行为：1）指出下属更适合的职业发展方向（如专业技术领域或其他业务领域），积极帮助下属寻找发展机会并推动之。2）从企业用人需要出发，积极为有潜力的下属提供发展（如升迁）的机会。3）关注员工的整体素质，制定并执行提升全体员工素质的培养计划。 战略水平S表现出战略型领导能力，从而对企业产生长期积极的影响，能够推动企业持续发展。 典型行为：1）深入考察、评估和选择最有发展潜