关键岗位人员更替安置方案.pdfVIP

v1.0 可编辑可修改 关键岗位人员更替安置方案 目前，公司处在转型的关键节点， 人才问题成为困扰我们发展的核心问题之一。 公司有些关 键岗位的人员各自为政， 不能有效形成合力， 在各自的组织中织成了一张密不透风的网， 造 成了新员工很难融入企业的尴尬局面， 束缚了企业的发展。 为了打破这种局面， 在人才留用 方面实现突破， 逐步更替关键岗位的不称职人员， 实现管理人才队伍的专业化、职业化、标 准化、 规范化和程序化， 使老员工发挥余热的同事能够帮带新员工融入企业， 创造留住人才 的土壤，我部初拟了关键岗位人员的更替安置方案，现将方案汇报如下。 一、温和的更替安置方式 很多企业在改制上市之前， 都会对公司老员工作适当的安置处理。 有些企业采用 “一刀 切”的模式，即一次性给予老员工一定的补偿，让其不再参与企业管理的任何事务；另一种 是温和的方式， 即老员工承担企业组织外植物或其他角色， 公司给予一定的津贴。 根据公司 的文化特点，建议选择温和的更替方式并逐步实现有序退出。 二、成立企业管理委员会 企业管理委员会是公司组织外的机构， 主要作用是将企业老员工纳入其中， 使老员工能 够将多年在集团公司积累的工作经验进行收集和整理， 最终形成有价值的制度、 规范及流程； 同时承担企业经营和管理建言献策、咨询培训、人才引导的职责。 三、多种方式实现逐步退出 将企业管理委员会成员分为兼职委员、 专职委员、 顾问委员三种， 不同性质委员的意义、 考核和薪资都有所不同，如下表： 名称 兼职委员 专职委员 顾问委员 性质 承担企业管理委员会职 仅承担企业管理委员会职责， 仅承担企业管理委员会职 责，同时还在公司组织架 不在公司组织架构内担任具 责，不需要到公司报到坐 构内担任有具体职务。 体职务。 班，原则上年龄大于 65 岁的不再续聘 释义 意向退居 半退 全退 1 v1.0 可编辑可修改 考核 按组织内制度考核 每月工作报告 有关会议列席情况 薪资 全发 取消职务工资， 即取消总薪资 仅发岗位工资，即为总薪 的 25% 资的 50%，或另从公司有 关顾问津贴规定 四、其他说明 （1）根据不同员工的实际情况以及岗位的重要性，可以选择按照兼职委员 专职委 员 顾问委员的顺序过渡，也可直接选择做专职委员或者顾问委员。 （2 ）人力资源部一方面努力在引进人才，另一方面有些人才由于留用环境的问题比较 难存活下来，此方案作为留人机制的一部分，建议在有关新人进入前尽快确定此方案。