关键绩效指标(KPI)是什么？剖析.pdfVIP

— 人事工具 ·第 5 期 — 关键绩效指标（ KPI ）是什么？ 关键绩效指标考核的概念和理论： 企业关键绩效指标 (KPI) 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取 样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作 的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并 以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KPI 体系，是做好 绩效管理的关键。 KPI 的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企 业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的 80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的，抓 住 20%的关键，就抓住了主体。 二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程 上。于是 ，所谓的绩效考核 ，一定放在关键绩效指标上 ，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。 关键绩效指标考核的流程： 建立 KPI 指标的要点在于流程性、 计划性和系统性。 首先明确企业的战略目标， 并在企业会 议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点， 也就是企业价值评估的重点。 然后， 再 用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标 (KPI) ，即企业级 KPI 。接下来，各部门的 主管需要依据企业级 KPI 建立部门级 KPI ，并对相应部门的 KPI 进行分解， 确定相关的要素目标， 分析绩效驱动因数 ( 技术、组织、人 ) ，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的 KPI，以便 确定评价指标体系。 然后，各部门的主管和部门的 KPI 人员一起再将 KPI 进一步细分， 分解为更细的 KPI 及各职 位的业绩衡量指标。 这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。 这种对 KPI 体系的建立和测 评过程本身， 就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程， 也必将对各部门管理者的绩效管 理工作起到很大的促进作用。 指标体系确立之后， 还需要设定评价标准。 一般来说， 指标指的是从哪些方面衡量或评价工 作，解决“评价什么”的问题； 而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平， 解决“被 评价者怎样做，做多少”的问题。 最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩 效指标进行评价， 结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者 80%以上的工作 目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。 审核主要是为了确保这些关键绩效指 《人事工具光盘》 - 绩效考核 — 人事工具 ·第 5 期 — 标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 关键绩效指标考核的优点： 个人、部门和组织目标相联系，具有长远的战略导向性； KPI 简单明了，少而精，易于控制和管理； 员工按 KPI 测量标准和奖励标准去做， 可发挥激励导向作用； 结果与过程指标有机结合， 能全面、 公正地反映员工绩效； KPI 是对关键成功因素的提炼归纳，能发挥其责任成果导向作用。 关键绩效指标考核的缺点： KPI 未能提供一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系； 各指标间缺乏必然的内在逻辑联系； 指标多是定位在个人、部门绩效上，忽视了与组织战略的关系； 没能跨越职能障碍， 缺乏高度的系统化和结构化； 战略对员工绩