《经理人的权杖》如何招聘到核心员工.pdfVIP

与如何应对核心员工离职永远相伴的就是， 如何招聘到新的核心员工企业应如何在关键岗位 的招聘面试中提高效率呢 任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试，录用后，企 业往往发现找到的人并不理想。 这是什么原因呢一般企业的面试就是问几个常识性的基础问 题，然后就凭感觉了。 有规模的企业则多几次复试， 把应聘者折腾几个来回， 也拿不定主意。 审犯人一般的面试， 用来招聘普通员工还勉强凑合， 对于骨干核心员工的招聘， 就很难奏效 了。 现实中， 审犯人式的面试随处可见。 那些没有经验的或责任心一般的面试官， 在面试过程中， 简单问几个问题，应聘者再机械地回答这些问题，回答完后，面试官就命令走人，气氛真的 和审犯人差不多。 这种面试， 一般情况下根本问不出实质内容来， 应聘者要么提前准备好了 台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。作为面试官，对应聘者 除了外表外，几乎没有什么感觉，对面试者的内在思想和基本能力，则一概模糊。之所以这 样，问题不在应聘者，而是面试官用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适 履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后面试官只能凭个好恶挑选员工，面试也就失去 了意义。 一般的面试程序是， 由人力资源部门进行初步面试， 把应聘者的基本素质关， 专业能力关则 由专业的部门经理把握， 重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序， 由高层 领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢我的经验是：一聊，二讲，三问， 四答。 一聊：谁聊聊什么聊多久 答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊 3 分钟。 领导作为面试官， 应把公司的大致情况以及公司的发展前景， 用三言两语向应聘者做一简要 描述， 因为公司的发展变化需要新人加盟， 这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙 述出来； 进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么， 干到什么程度， 甚至可以说出干到什么 程度会有什么待遇等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内，把企业现状、 发展前景以及与招聘岗位相关的要素， 非常连贯地告诉应聘者， 整个叙述过程大概也就两三 分钟时间。 方使这些介绍使应聘者立即产生共鸣， 围绕面试官所聊的主题， 展开下一步的阐 述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知 道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，面试官想听的没有 听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。 为什么面试官要采用聊的形式呢聊， 不同于讲， 聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话； 聊是在小范围内，在轻松民主的气氛中进行，非常自然，轻松愉快，让应聘者放松后，他易 于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会有反感。 二讲：谁讲讲什么讲多久 答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间 3 分钟。 尽管面试官什么要求也不提， 什么问题也没问， 当应聘者听完面试官的简短介绍之后， 会立 即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关的东西， 并把自己最适合招聘职位的、 关联 度最高的内容，有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。 为什么应聘者是讲， 而不是用聊或者其他表述方式呢这是由应聘者和面试官的心理状态不对 等以及信息不对称造成的， 应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质， 处于 表现自己的心理状态， 因而不可能平静地聊。 如