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词语：培训 拼音：péixùn 解释：培养训练。徐怀中《西线轶事》八：“在人们印象中，严莉似乎是经过专门培训，预先为女兵班准备好了这样一个各方面都很成熟的班长。” * 1.企业员工培训的原则 （1）理论联系实际，学以致用的原则 （2）知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 （3）全员培训和管理层培训相结合的原则 （4）考核和择优奖励(jiǎnglì)原则 企业员工大体上可以分为一般员工和管理人员两大类，培训对象不同，培训的特点也不同。 六、员工(yuángōng)培训与发展——员工(yuángōng)培训 第三十一页，共42页。 2.新员工的培训(péixùn) 也称岗前培训(péixùn)或导向培训(péixùn)，包括两个主要层次：公司层次的一般培训(péixùn)和部门层次的岗位培训(péixùn)。 公司层次的一般培训(péixùn)培训(péixùn)内容是与所有员工相关的共同问题。而部门的岗位培训(péixùn)通常由新员工的部门直线领导负责，培训(péixùn)内容是针对新员工的具体部门和具体工作。 六、员工(yuángōng)培训与发展——员工(yuángōng)培训 第三十二页，共42页。 3.在职员工的培训 对在职员工的培训通常有以下几方面(fāngmiàn)： （1）岗位培训 （2）专题培训 （3）不脱产学习 （4）脱产学习 六、员工(yuángōng)培训与发展——员工(yuángōng)培训 第三十三页，共42页。 4.管理人员的培训(péixùn) （1）MBA或EMBA （2）短期管理训练 （3）轮流任职 （4）资深主管讲授 此外，还有诸如替补训练、决策训练、决策竞赛、敏感性训练、跨文化管理训练、角色扮演、形象训练等。 六、员工培训(péixùn)与发展——员工培训(péixùn) 第三十四页，共42页。 1.职业发展理论 （1）霍兰德（J. L. Holland））的人业互择理论 （2）金斯伯格的职业生涯发展理论 （3）苏波（ D. E. Super）和波恩（M .J. Bohn）职业发展过程六阶段(jiēduàn)模型 六、员工(yuángōng)培训与发展——员工(yuángōng)职业发展 第三十五页，共42页。 霍兰德的人业互择理论(lǐlùn) 该理论于1959年由霍兰德提出。根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为六种基本类型 *现实型：适合在明确的任务环境中工作。 *智力型：适合科研、教学、写作著述(zhùshù)等工作。 *社交型：适合律师、牧师以及其他需要对别人进行 组织的职业。 *常规型：适合会计、办公室事务、行政管理等工作。 *创业型：适合推销、创业家、管理人员、政治与外事 活动家等工作。 *艺术型：适合写作、美术、表演艺术等工作。 第三十六页，共42页。 职业性向及职业类型(lèixíng)分类 拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作 喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题 喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项 拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力 喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理 喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧 现实型 智力型 艺术型 常规型 创业型 社会型 第三十七页，共42页。 金斯伯格的职业生涯发展(fāzhǎn)理论 金斯伯格的职业生涯发展理论的内容是把员工的职业生涯发展分为三个时期： *幻想期：11岁之前，幻想当科学家、医生、警察、飞行员、军人等。 *尝试期：11~17岁，开始客观审视自身的条件(tiáojiàn)和能；开始注意职业角色的社会地位、社会意义以及社会对该职业的需要。 *现实期：17岁以后，已有具体的、现实的职业目标，努力寻找适合于自己的职业角色。 第三十八页，共42页。 职业发展过程六阶段模型： *探索期：自我概念在童年及青少年的发展。 *现实测试期：从学校转换到工作岗位及其早期工作经历。 *试验与实验期：试图通过勾画出一种（或几种）职业道路，来实现自己的自我概念。 *立业(lì yè)期：在职业生涯的中期，实现并改变自我概念。 *守业期：