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xxx 公司年度培训计划 队员：柴旺 陈忠生 宋楠 孙玉洁 2011 年3月 23日 一、企业背景及重点问题分析 企业背景： xxx 公司成立 10 多年了，是一所大中型企业，共有 574 名员工， 大专以上学历 95 人，占 %，高中、中专学历 203 人，占 %，公司 35 岁以上 242 人，占 %，公司员工平均年龄 34 岁，在公司工作 10 年以上的 15 人，占 %,在公司 工作 3-10 年的 176 人，占 %；公司中层管理人员平均年龄 35 岁，平均在公司工 作 8 年，公司总资产万。 重点问题分析 从以上可以看出公司拥有一支较年轻的管理团队， 员工队伍普遍年轻化； 同时公 司拥有更多的创新意识和积极向上的朝气， 针对这一现状， 培训工作应在原有内 外训的基础上， 总结以前成功举办拓展培训的经验， 综合运用拓展、 户外公益活 动、音视频借阅播放、读书会、研讨会等多种多样的培训形式，培养员工对培训 工作的认同。打造富有创造力的培训。另外，更要针对创新意识强的优势，通过 培训让大家 “由知变行” ， 能够运用技巧和工具将自己的创新想法落实到实际工 作中，为公司的发展献计献策。 高学历员工具备更高的人力资源开发潜力， 更强的学习能力和欲望； 人力资 源部针对现状， 加大对课程开发的力度， 在确保课程质量和针对性的前提下， 在 可提供培训类别和数量上有所提升。 公司部分员工在本公司工作时间较短，还属于岗位知识技能的积累期，需 要更多的指导和培训， 所以在此次人力资源培训工作中， 我们将通过内外培训相 结合的方式继续加大对专业技术的培训力度，打造知识技术型的企业。 另外，公司的新进员工还处在与公司的融合期，人力资源培训工作应在新 员工融入和企业文化建设与认同上做更多的努力。 我们将对公司新进员工进行深 层企业文化熏陶，一系列的课程将有助于员工了解公司发展的历史阶段和趋式 , 提升对企业的忠诚度和自豪感 , 让的企业文化和品牌效应通过员工影响到我们的 客户和供应商 , 进而更广泛的创造企业美誉度。 3职能部门服务能力的不断提升是公司技术进步，业务发展的有力保障。此 次针对公司职能部门岗位能力提升制定了一系列的培训方案，以期提升能力，促 进发展。 4公司培训工作虽然已经开展，但未建立相关培训体系，培训内容过少，培 训流程粗放，培训形式单一，培训讲师缺乏授课技巧，培训后续反馈与评估机制 脆弱，且对象仅放在新员工方面，其他培训未有效开展，导致培训的功能与价值 未有效显现。 5公司曾派出一部分人员参加外部培训机构的培训课程，但频率过低，培训 参与人员积极性降低，培训后缺少跟踪机制，很多好的内容未在公司进行再转化 与再传播，以至培训效果无法量化。公司领导虽倡导员工通过不断学习与培训来 提高个人综合素质与能力，力求在公司内部打造学习型企业，形成学习型团队， 但效果不明显，很多的学习与培训都是被动式，流于形式，没有真正从量变到质 变的跨越。 二、培训年度计划制作流程 2、1年度培训计划的制订工作分析 年度培训计划的制订责任者是公司整个培训系统，其中培训部担负主要责 任。它的主要工作内容有： 1、培训组织建设。培训部门必须结合组织设计部门进行培训组织研究，并 提出组织改善建议，包括培训部门架构调整、人员配备、考核管理体系完 善计划等。 2、培训项目运作计划。 培训项目组合是培训项目运作计划的基本表现形式， 培训部门必须清晰地回答本年度都将举办什么培训项目，都有哪些类别， 什么时间进行，谁主办，费用等资源要求，也包括课程子方向分解或细化 等。这个必须通过深度或专业调研来完成，一般必须根据年度需求调查来 进行调整决策。 3、资源管理计划。无论是培训项目，还是培训组织建设，都需要一定的资 源保证，培训部门必须充分地考虑费用等资源，如课程体系、费用、讲师、 外部顾问等。并对课程体系、讲师建设、教材开发、设施建设、费用投入 预算等工作提出明确方向。 4、年度预算。不仅仅是费用数量要求，而且是费用管理执行策略。甚至包 括费用的修订。年度预算要进行分解提报，例如差旅费，课程费用，教材 费用， 5、机制建设。必须考虑如何推动组织建设如何调动讲师积极性如何督促学 员的参训热情，如何保证教学质量如何降低教学及培训组织成本机制建设 实际上是属于作业计划里的政策规则，为保证年度计划实施质量的。 2、 2 年度培训计划的制订基本策略 整体上来说是自上而下，自下而上，自上而下的形成过程。 年度培训计划制订作为一个小工程，其启动必然是自上而下来的。总 部培训管理部门必须承担这个责任。 首先，各部门或下属机构根据自身需求情况制订初步的部门级年度培 训计划，这个计划体现员工需求和部门需求两个层次。主要手段有员工访 谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。 同时，总部培训部