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平衡计分卡在我国商业银行成功应用的若干要件 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：平衡计分卡在我国商业银行成功应用的若干要件 1 一、美国环球金融服务公司平衡计分卡应用的失败案例 2 二、我国商业银行成功运用平衡计分卡的若干要件 4 8、平衡计分卡项目要取得成功，贵在坚定地执行。 9 文2：平衡计分卡在我国国有企业绩效评价中的应用 9 二、平衡计分卡在我国国有企业的应用 10 （一）运用平衡计分卡理论框架进行我国国有企业绩效评价。 10 （二）平衡计分卡的内部逻辑联系。 13 三、平衡计分卡在我国国有企业应用中应该注意的问题 14 （一） 会计 信息披露质量需进一步提高。 14 （二）社会负担也应纳入评价体系。 15 （三）切勿照搬照抄其他企业的模式或经验。 15 参考文摘引言： 15 原创性声明（模板） 16 文章致谢（模板） 16 正文 平衡计分卡在我国商业银行成功应用的若干要件 文1：平衡计分卡在我国商业银行成功应用的若干要件 中图分类号：文献标识码：B 文章编号：1006-1770(2006)06-024-03 不能衡量，就无法管理”，这是罗伯特·卡普兰教授《平衡计分卡：一种革命性的评估和管理系统》一书的开篇第一句话。“你想得到什么，就得衡量什么”，这是众多管理大师的谆谆忠言。随着我国商业银行规模不断扩大、业务日益复杂、市场竞争日益激烈，以及组织架构的改革变化，如何将全行的整体战略有效地传导到各业务条线，传导到各分行、支行和每个员工，成为一项极为重要而又相当艰巨的工作。面对这一挑战，近年来，我国商业银行纷纷引入平衡计分卡这一管理工具。 平衡计分卡的原理并不复杂，它从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行业绩评价，突破了传统业绩评价重财务方面轻非财务方面、重短期业绩轻长期业绩、重结果评价轻过程评价的缺陷，并通过业绩评价手段构筑起一个企业战略分解、传导、管理机制，从而实现战略和战术、财务和非财务、过程和结果、内部和外部、短期和长期的平衡，是一个有力的业绩评价和战略管理工具。 然而，平衡计分卡并非包治百病的良药，其成功运用也绝非易事，平衡计分卡在西方国家创设和运用的近二十年时间里，既有成功案例，也有失败的案例。在我国商业银行引入平衡计分卡管理方式的热潮中，不仅要追求“形似”，更要追求“神似”；在对平衡计分卡的一片追捧声中，有必要对它的运用进行清醒的思考。本文试图通过一个平衡计分卡的失败案例，并结合我国实际，总结平衡计分卡在我国商业银行成功运用的若干基础要件，以期使平衡计分卡在我国商业银行的运用做到“形神兼备”，真正发挥理想的业绩评价和战略管理的功效。 一、美国环球金融服务公司平衡计分卡应用的失败案例 美国环球金融服务公司（the US Global Financial Services）是北美金融领域的佼佼者。在20世纪90年代以前，公司的业绩评价都是以财务为导向的，公司一直致力于利润最大化的财务目标。90年代初，经历了财务业绩的大幅下滑后，环球金融服务公司的高层主管开始重新规划公司的发展战略。1993年，公司把部门经理的考核激励从单一的利润指标调整为多重指标的业绩激励计划（Performance Incentive Plan, PIP），引入更多关注客户满意度和公司成长性等方面的非财务指标，通过既定公式分配指标权重并计算奖金。1995年的第二个季度，公司又进一步实施了基于平衡计分卡的激励系统。 新的激励系统中包括了六大类的财务和非财务指标，其中的一些非财务指标反映了高层主管对经理业绩的主观评价，成为新的激励系统区别于原有激励系统的显著特征。以公司的北美银行分部（The North American Banking Division）为例，设定了财务、战略、客户、控制、人力资源、标准六大类指标。其中，对于前三类指标，每项指标都设有“标准分”（也就是一个目标值，考察是没有实现既定目标、实现了既定目标、还是出色实现了既定目标）；对于后三类指标，则不设定标准分，而是给出总分上限。每个经理的总分由区域主管根据六大类指标的得分情况综合给出。 虽然环球金融服务公司宣称基于平衡计分卡思想构建了考核体系，但却没有达到“形神兼备”的境界。 首先，虽然公司以业绩激励计划（PIP）对部门经理进行考核，但是在执行过程中，部门经理却发现，奖金在很大程度上取决于一些“计分卡指标以外的因素”，降低了平衡计分卡的权威性和严肃性，降低了薪酬和业绩的相关性。 第二，存在卡 都ionh American Banking SyIPobal Financial Services评价标准不坚定，部门经理抱怨考核指标的评价标准每个季