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第五章 薪酬管理 ;本章结构;薪酬的概念： 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 津贴与补贴是对员工特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出补偿。 ;第一节 薪酬调查;一、薪酬调查的根本概念p270;二、薪酬调查的种类p271;三、薪酬调查的作用P271;四、岗位评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系P273;薪酬市场调查程序;薪酬满意度调查工作程序P290;薪酬满意度调查结果的分析P291;第二节 工???岗位分类;一、工作岗位分类的几个根本概念P294;一、工作岗位分类的几个根本概念P294;二、工作岗位分类的内涵P295;岗位分类与职业分类标准的关系P296;岗位分级与岗位分类P296;岗位分级与品位分类的区别： P297;工作岗位横向分类的原则P297;岗位纵向分级的含义P297;生产与管理岗位统一岗等的根本要求P299;工作岗位分类的主要步骤 P300;工作岗位横向分类的步骤与方法P300;工作岗位横向分类的步骤与方法P300;（一）岗位纵向分级的步骤P300;生产性岗位纵向分级的方法P304;管理性岗位纵向分级的方法P304;工作岗位横向与纵向分类的区别与联系;第三节 企业工资制度设计与调整;一、工资制度的内涵P308;二、企业工资制度的分类P308;(一)岗位工资制P310;(一)岗位工资制P310;(一)岗位工资制P310;(二)技能工资制P312;(三)绩效工资制P314;(三)绩效工资制P314;(四)特殊群体的工资P317;(四)特殊群体的工资P317;(四)特殊群体的工资P317;(四)特殊群体的工资P317;(四)特殊群体的工资;(四)特殊群体的工资;一、企业工资制度设计的主要内容P320;一、企业工资制度设计的主要内容P320;三、企业工资制度设计的主要内容;1、以绩效为导向;2、以工作为导向;3、以能力为导向;4、组合薪酬结构;(三)工资等级P323;薪酬等级、薪酬差距与薪酬幅度;四、企业工资制度设计的原则P325;企业工资设计的程序P327;薪酬策略与企业开展战略的关系;企业工资设计的程序P327;企业工资设计的程序;企业工资设计的程序;②宽泛式薪酬等级类型 特点：企业包括的薪酬等级少,呈平行形。 员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上开展而提高的,也可以是横向工作调整而提高的。 这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 这种薪酬等级类型折射出了了一种新的薪酬策略,即让员工明白,借助各种不同的职位去开展自己比职位升迁更重要,企业是对人而不是对岗位提供薪酬。;企业工资设计的程序;企业工资设计的程序;宽带式工资结构的内涵P333;宽带式工资结构的作用P334;宽带式工资结构的设计程序P335;工资调整的含义P337;工资调整的工程P337;奖励性调整是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的奉献后,为了使他们保持这种良好的工作态度,并鼓励其他员工积极努力,向他们学习而采取的薪酬调整方式。 奖励的方法和形式多种多样,有货币性的,也有非货币性的；有立即给予的,也有将来兑现的；有一次性支付的,也有分批享用和终身享用的。;考核性调整是一种当企业效益提高时,对全体员工给予等比例奖励的薪酬管理调整方法,类似于不成文的利润分享制度。 但是,由于它在分配上的平均主义原则,使得它对员工的鼓励作用是有限的,特别是对企业开展做出巨大奉献的关键员工,他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车〞,奖金照拿不误。;考核性调整是根据员工的绩效考核结果,每到达一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。;员工个体工资标准的调整P338;员工工资标准的整体调整P339;调整员工工资时应注意的问题P341;2、如果某员工的绩效考核良好,却没有得到加薪时,就要认真调查的原因,是由于工作失误造成的,还是由于该员工的薪酬已经较高,不宜再加薪。如果是前者,则应该立即纠正错误,对员工进行弥补；如果属于后者,就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均薪酬水平,或介绍同行业其他公司同岗位的薪酬水平,以得到他的理解。;3、如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到了加薪,而他自己却没有加薪时,这时不要轻易的将该员工与他所讲的员工进行比较,这样往往会使冲突更加剧烈。如果这两位员工同属一个部门,则应该交由部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权,所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不属于一个部门,则应该告诉他每个部门的加薪标准不同。;制定薪酬方案的准备工作P342;制定薪酬方案的方法P343;（二）从上而下法 即：先由企业的高层主管,根据人力资源规划,决定整体薪酬方案额度和增