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家族企业结构升级中的信任机制变迁 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：家族企业结构升级中的信任机制变迁 1 一、理论回顾 1 二、中国家族企业基于感情逻辑的私人信任 3 三、从感情逻辑到利益逻辑，从私人信任到社会信任 4 （一）家族 企业 “内部承重体系”的构建 5 （二） 法律 制度体系的完善 6 四、结语 7 注释： 8 文2：家族企业成长阶段及信任资源的演变分析 8 一、家族企业成长阶段演变 9 二、家族企业信任资源的演变 10 参考文摘引言： 11 原创性声明（模板） 12 文章致谢（模板） 12 正文 家族企业结构升级中的信任机制变迁 文1：家族企业结构升级中的信任机制变迁 一、理论回顾 对于信任有很多不同的区分，如理性算计的信任（Walliamson，1993）、利他主义的信任（Dasgupta，1988）、个人信任与组织信任（Luhmann，1979）等。李新春（2002）注意到信任往往被理解为个人之间对于相互合作所持有的信心，但是很少有学者关注信任的社会制度基础，据此，他区分了社会信任和私人信任，前者是指基于内部治理与法律制度体系上的信用，后者是指个人之间的信任关系。 西方学者对中国社会信任问题的研究主要是用西方的信任观念和模式来看中国人，如韦伯区分了两种信任方式，特殊主义信任是以血缘性社区为基础，建立在私人关系和家族或准家族关系之上的，普遍主义信任以信任共同体为基础。他认为中国社会的信任关系大多建立在亲缘的纯个人关系基础上，中国人对自己人有超一般的信任，对外人却不够信任。而福山区分了高信任度社会与低信任度社会，并认为中国是低信任度社会。但是在对中国社会信任问题的探讨中，郑伯曛（1995）、高承恕和陈介玄等（1991）、黄绍伦（1991）、杨宜音（1998）、彭泗清（1999）等直接或间接回应了韦伯和福山的西方传统观点。笔者更倾向于认同本土学者的观点，认为中国家族企业中的信任结构是不能简单用普遍与特殊信任或高/低信任度来描述的，中国文化下信任结构的特殊性在于中国特定的家族主义价值观和行为方式，或者说，特殊主义的具体表现是与家族主义相关联的，中国家族企业表现的是内外有别的特殊主义信任，对于家族（自家人）或家族化成员（自己人）表现出极高的信任，而对于非家族或家族化成员（外人）则呈现出很低的信任或不信任。这种基于家族主义价值观之上的特殊主义信任，在李新春（2002）那里称为“家族主义信任” 按照中国家族主义文化的感情逻辑，“自己人好办事”，家族或家族化的成员不仅会节省代理成本，按照自己的意愿去办事，甚至可以为你所想，做一些超出你意料的事情。另外，源于忠诚的家族主义信任可以很好地解决委托—代理中监督和控制的成本难题，这也是家族企业的价值所在。但问题是，这种家族化的结果却不可避免地遭遇一些难题：家族企业主挑选的自己人在管理能力上可能不是最优的，或者具有最优管理能力的人不愿意（不能）成为自己人。可以这么认为，家族主义信任是依附在成员的“追随（fellowship）”（樊景立、郑伯壎，2000）上的，这就是所谓的“家族主义困境” 二、中国家族企业基于感情逻辑的私人信任 中国家族企业自近代以来有了一定的发展，但只有在改革开放以后才形成“浪潮”。而相比国外家族企业的典型特征，中国家族企业处在中国这样一个家文化传统最为悠久和深厚的国家，其基于感情逻辑的私人信任倾向在各种家族企业中惊人地相似，并普遍地存在着。中国家族企业的组织成员结构以男性血缘世系为核心，企业管理层以家族成员为主。在企业组织中家长制权威 自然 得以形成，并相应采取“人治”的管理办法，这有利于组织和领导，能减少企业内耗，增强企业凝聚力，降低了控制难度和管理成本。 与家长制相对应的，家族企业内部主要以人治方式进行管理，即主要依靠个人经验与智慧、感情的好恶和亲朋好友关系来管理企业，管理的主观随意性较大。在感情逻辑下，企业在外观上或正常情况下也许具有 现代 企业的特征，但企业内部可能存在着某种特殊的、对企业决策管理有着重大影响的非正式组织，其成员具有与家族成员亲密关系的背景，对企业进行实质性的控制，对外人形成排斥。由此，家族企业的关键权力均为家族“自己人”和“自家人”所把握，职位的重要性与任职人员在家族组织中的地位成正比，以家族忠诚为核心的伦理道德观念确立了一种私人信任关系。在这种私人信任关系下，在企业创业时期，家族成员的帮助和支持往往最大、最无私。同时，在企业条件相对艰苦、待遇相对较差时，家族成员工作积极性主要来自于未来的憧憬和责任，而不单纯被收益多寡所左右；家族成员利益共同、目标容易共识、更容易支持合作；在企业主的坚强领导下，家族成员共同经营