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卫生人力资源管理Health human resource management;教学要求;案例介绍 ——企业经营成功典型;说明……;任何管理者都要执行;广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性〔智力正常人〕 狭义：能够推动经济开展和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和 生产活动中最活泼的因素 经济学家：第一资源 人力资产：一定时期内拥有/能以货币计量/能带来未来经济利益的劳动力资源(人力资源资本化形式) 包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要;在卫生部门和单位从事和提供卫生效劳和与之相关的一切人员，包含管理、专业技术和工勤三类人员 受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人民健康需要提供卫生效劳并奉献才能和智慧的人;人力资源管理〔Human Resource Management, HRM〕;人力资源管理过程(Stephen P.Robbins)〔Human Resource Management Process〕;卫生人力资源管理〔Human Resource Management, HRM〕;能动性 目的性、主管能动性、社会意识性和可鼓励性 不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力 两重性 既是投资结果又是创造财富的关键要素 时效性 具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用受时间限制 时代性：经济开展不同的人力资源的质量也会不同;再生性 新老交替、同一代能力不断使用不断产生 基于人口的再生产和社会再生产过程 开发过程的连续性 使用后还能继续开发 智力性和知识密集性 智力具有继承性，能积累、延续和增强 学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作 ;宏观系统管理 研究医学教育的供给 与卫生效劳需要的关系 微观系统管理 研究卫生人力资源的 开发与利用;数量管理 二战后，数量管理为主 1950-1999年医生人口增长 不均衡：80年10万兴旺1000名 开展中200名 目前，有些国家限制人力开展 质量管理 20世纪50年代中期关注 欧美/日本注重专科医生培训 培养/资格认证制度化法制化 流动管理 国家间标准一体化 第三世界国家外流 分布管理 今年来开始关注 我国东西部差异，城乡差异; 在卫生组织内，运用现代化科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确状态，同时对于人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现组织目标; 外在要素——量的管理 根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰当培训、组织和协调，使两者经常保持最正确比例和有机的结合，使人和物均充分发挥最正确效益 内在要素——质的管理 对人的心理和行为的管理。调动个体主观能动性和使得群体细想观念上一致，感情融合，行动合作，1+12; 卫生资产的价值主要取决于其卫生资源的质量 可从以下5方面来衡量其质量 健康：身心的健康 经验：综合性与工作相关的经验 知识：对领域内有用信息的组织和利用的能力 技能：结构化运用知识完成某项具体工作的能力 忠诚：职业的价值观、职业操守、工作动机和态度; 资源短缺：2006年WHO?通力合作 增加健康? 卫生工作人员5922万人(管理1975万/效劳3947万) 总缺口超多400万人：医生/助产士/护士药/剂师/牙医/辅助人员 结构失衡：医护比失调、公共卫生人员、老龄化等 道德水准下降和信任度淡薄;中国卫生人力资源根本情况; 概念 根据组织的战略目标、组织的性质、业务规模以及业务流程和标准，基于一定的组织结构，依据相关法规和政策，在相关的行政管理部门指导线，设计规划卫生事业的职务种类、等级、职务比例和规模，明确任职者的权责利。 具体设计 需要根据医疗卫生机构的水平、规模、效劳模式和患者需要等因素;定义组织中的职务以及理性职务所需的行为，对组织中工作职务特征、标准、要求、流程以及对完成此工作卫生人力素质、知识、技能要求进行描述的过程 观察法、面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会、原始记录法 职务说明书(job description)：对任职者需要做什么、怎么做和为什么要做的书面说明，反映职务的内容、环境和从业条件 职务标准(job specification)：任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受地资格标准，如对任职卫生人员生理/心理/知识技能要求 卫生人力资源需求预测：现实/未来/未来流失; 概念 管理当局为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标和任务地过程 考虑 根据组织开展战略和目标 结合业务流程的需要 组织结构下的主体分工和工作任务分析 工作对人力数量和质量要求;因