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[ 公告 ]2006 年下半年员工考核方案 2006 年下半年员工考核方案 一、 标准绩效周期与考核时间 （一） 本次下半年绩效考核， 标准绩效周期为 6 个月，即对员工 2006 年 7 月 1 日到 2006 年 12 月 31 日之间的工作进行考核。 （二） 考核时间：本次下半年考核于计划于 2007 年 1 月 23 日开始，预计历时两周，于 2 月 5 日结束。 二、考核对象： 本次考核对象为已入职在编且试用期结束并已转正的全职员工。下列员工不作为被考核者参与本次考核： （一） 截止 2006 年 12 月 31 日仍处于试用期的员工； （二） 兼职员工； （三） 各类临时工； （四） 预录用的员工； （五） 2006 年 12 月 31 日前已离职的员工。 三、考核方式 考核方式分为能力考核和业绩考核两种，各占 50%分值，两种考核方式之和为该员工考核总分值 （一）综合能力考核： 主要用于考核评估员工的工作能力水平， 以确定该员工的能力状况。 1、按 A、B、C、D 四类指标对在职员工综合能力进行考核，具体如下： （1）A 类指标：主要用于未担任行政职务的普通员工考核。 （2）B 类指标：主要用于主管级员工的考核。 （3）C 类指标：主要用于主任级员工的考核。 （4）D 类指标：主要用于部长级员工的考核。 2、能力考核标准总分值为 50 分，各指标之间的权重及考核赋值标准详见考核表。 （二）业绩考核：主要用于考核员工在过去六个月内的工作是否达到其在时间、质量、效率方面的要求。方式如下： 1、 市场营销部由于每月已有每月工作业绩考核，因此，取该部门各员工在 2006 年 7 月-12 月内每月考核的平均值作为该员工上半年度业绩考核的值。如果标准分值不同，则将员工每月实际值进行相应的换算后的值作为其下半年业绩考核分值； 2、 就业指导部、千人工程教学人员、 双 N 教学人员等都有业绩考核方案， 在提交人力资源部并经同意后，上述考核方案所适用的人员可采用该方案考核。如果按上述方案考核，则根据该方案所规定的绩效周期、评分标准进行考核并对考核分值进行相关处理； 3、 其它各职能部门员工工作业绩由该员工的直接上级和部长评分，主要评价该员工工作计划的实施情况及日常行为规范，详见《员工业绩考核表》 4、 业绩考核标准总分值为 50 分，各指标之间的权重及考核赋值标准详见＜员工业绩考核表＞ 四、 考核流程 （一）采取逐级考核方法，即根据管理权限，实行从上至下按序考核，一级考核一级。即： 1、主管对其直接下属员工进行能力及业绩考核，并由主任审批； 2、主任对其直接下属员工进行能力及业绩考核，并由部长审批； 3、部长对其直接下属员工进行能力及业绩考核，并由分管副总或总经理审批； 4、分管副总或总经理对部长或直接分管的主任、主管进行考核。 （二）审批时，审批者可根据情况，对考核结果进行修订，但修订的分值变化范围不得超过 10%，且须说明理由。 五、 考核方法 （一）能力考核的指标都是定性指标，因此采用量表法。考核时，由考核者根据考核表中的能力指标、关键行为特征，判断被考核者日常行为所属的特征等级，并按标准给予相应的分值。 各个能力指标实际分值之和， 为该被考核者的能力考核总分； （二）业绩考核中既有定性指标，也有定量指标。对于定性指标，在考核时，由考核者根据考核表中的能力指标、关键行为特征，判断被考核者日常行为所属的特征等级，并按标准给予相应的分值。对于定量指标，根据员工在日常工 作中出现的某种行为或现象，结合加减分规则，进行评分。各个指标的实际分值之和，为该被考核者的业绩考核总分； （三）人力资部列出各考核人需要进行考核的被考核人名单，然后将考核表单以电子文档格式发给考核人用于考核。 （四）员工因实绩突出或工作失误，受到公司奖励和处罚的，人力资源部根据 ＜奖惩登记表＞，增加奖罚分，奖罚以正负 10 分为限。奖励标准中一般贡献、较大贡献、重大贡献分别在考核总分中增加 1 分、3 分、 5 分；处罚标准中一般 事故、严重事故、 重大事故、特大事故分别在考核总分中减少 1 分、3 分、5 分、 分 六、异动与考勤处理 （一）在标准绩效周期内，员工在 2 个或 2 个以上不同部门或不同岗位工作，且其隶属关系发生变化的，或晋升、降级的，以其工作时间最长的工作单位或岗位的上级作为考核人，并在考核实施前通报相关部门；若有异议，则协商调整考评人。如遇界定不清的，由人力资源部指定考评人； （二）绩效周期内，若被考核人的上级发生职位异动，则由其领导时间最长的上级作为考核人， 但在给下属进行考核时， 需要与该被考核人的前任或继任上级协商； （三）绩效周期内，员工轮岗由原工作单位的上级做出轮岗决定考评； （四）下列情况下，员工的当月工作不纳入本次绩效周期内，