公共部门人力资源绩效管理教材.pptxVIP

第六讲 公共部门人力资源绩效管理;【根本认识】绩效评估是人力资源管理的一项重要活动，通过绩效评估，使员工矫正个人成长的方向，找到现存的缺乏，明确与组织要求的差距，获得组织的支持；使组织掌握制定薪酬、培训、晋升、奖惩等各项人事政策的客观依据；使员工与组织加强沟通交流，融洽关系。 【教学目的与要求】学完本章后，应该理解和掌握公共部门人力资源绩效评估的内容与标准、国内外常用的评估方法、绩效评估误差的产生原因与减少措施，以及员工绩效的改善等；熟悉绩效的含义及特点，现代绩效评估与传统人事考核的不同，绩效评估的分类，以及绩效评估面谈；了解绩效评估方法选择的一般原那么，以及绩效评估之后的人事工作。;【重点】1.绩效评估的内容； 2.绩效评估的标准； 3.绩效评估的方法； 度绩效评估反响系统； 5.绩效评估面谈； 【难点】1.绩效评估的标准； 2.绩效评估的方法； 度绩效评估反响系统； 4.绩效评估误差减少措施。;一个综合案例：猎人、猎狗和兔子;目标 ;动力 ;长期的骨头 ;骨头与肉兼而有之 ;只有永远的利益，没有永远的朋友 ;微骨公司〔MicroBone Co. 〕的诞生;微骨公司的开展 ;猎狗F4 的诞生 ;绩效评估的目标、标准与内容; 绩效的多因性，是指绩效要受制于主客观多种因素的影响，这些影响因素主要包括员工的鼓励、技能、环境与时机。其中前两者是主观性影响因素，后两者那么是客观性影响因素。这个模型也可用如下公式表示：式中P为绩效，S是技能，O是时机，M是鼓励，E是环境。; 绩效的多维性，是指绩效表现为多个方面，需沿多种维度或方面去分析与评估。 绩效的动态性，是指一个人的绩效是随着时间的推移会变化的。绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。;7.1.2 公共部门人力资源绩效评估的含义;;绩效评估的目标和要求;绩效评估的分类;绩效评估的内容;公共部门绩效的特殊属性;公共部门的绩效管理与绩效评估;现代绩效考评(估)与传统人事考核的比较;绩效评估的方法;绩效评估的方法 ; 4.排序法 排序法分为两种： ⑴直接排序法。即按???效表现从好到坏的顺序依次给员工排序。 ⑵间接排序法(交替排序法) 交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效考评方法。;交替排序法其操作方法是： 第一步，将需要进行评价的所有员工名单列举出来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的员工名字划去； 第二步，运用像表11-7所例如的表格来显示：在被评价的某一绩效要素上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的；第一步是把最好的员工列在名单开首,表现最差的员工列在名单末尾；然后在剩下的员工中挑选最好的列在名单开首第二位,把表现最差的列在名单倒数第二位……这样依次进行,不断挑选出最好的和最差的员工直到排序完成,排序名单上中间的位置是最后被填入的。 第三步，再在剩下的员工中挑出最好和最差的。; 5.比照法(配比照较法 ) 比照法是指在某一绩效标准的根底上，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好〞，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好〞的次数,根据次数的上下给员工排序。;配比照较法使得排序型的工作绩效考评法变得更为有效。 假定需要对5位员工A、B、C、D、E进行绩效考评。首先应当列出一张像表11-8那样的表格来，其中要标明所有需要被考评员工的姓名以及需要评价的所有工作要素；接着将所有员工根据某一类要素进行配比照较；然后用“＋〞〔好〕和“－〞〔差〕标明谁好一些、谁差一些；最后将每一位雇员得到的“好〞的次数相加。; 强制分配法由评估小组或主管先拟定有关的评估工程,按评估工程对员工的绩效作出粗略的排序。将员工绩效分成假设干个等级，每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。又叫等级分配法。 强制分布法是 绩效最高的 15% 绩效较高的 20% 绩效一般的 30% 绩效较低的 20% 绩效很低的 15%;7.清单法 ; 评价量表法是应用最广泛的绩效评估法。评等量表通常包括几项有关的评估工程。需要注意的是,每项评估工程都不应是对员工个性的评价,而应是对员工工作的行为方式的评价。 ;量表考绩法是根据设计的等级考评量表来对被考评者进行考评的方法。在表11-6的例如中，考评主体对被考评者进行评定等级和打分，最后加总得出总的考评结果。; 关键事件法是以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为根底的评估方法。评估的记录并非一种标准,而是收集员工工作上重要事迹。;关键事件法;关键事件评估 评估人员记录下被评估人在工作中的表现：工作行动中成功或不成功地处理突发事件的情况。利用资料进行评估 ;10.行为锚定