企业薪酬管理与薪酬设计讲义(powerpoint 106页).pptVIP

在很多公司，员工的工资被人为地划分为固定工资和浮动工资两个部分。固定工资是员工维持自己及家人基本生活的部分，只要员工仍然是组织成员并能够坚持正常工作，就可以得到固定工资；浮动工资是工资中的可变部分，是与员工的业绩或者表现挂钩的。 实行固定工资+浮动工资的工资制度，有利于充分发挥薪酬制度的激励功能。但是，企业必须合理决定固定工资与浮动工资之间的比例。 一般而言，在产品还不够成熟、年轻职员多、有风险资本投入、资金短缺以及拟减员的公司中，较大比例的浮动工资制度具有优越性。 以员工的岗位为基础来决定员工的工资水平是岗位工资制度的基本特征。这种工资制度已经得到普遍运用。这种工资制度虽然容易实现内部一致性，但是，也常常导致其他问题：一个是缺乏激励性，员工除非变动其工作岗位，否则，难以调整工资标准；另一个是可能导致屈才。例如，一个博士到一家公司公司的办公室做秘书工作，该岗位的工资等级决定了其基本工资水平。他即使将工作完成得再好，也只能得到和其他同岗位员工的工资。 在管理实践中，有很多企业抛弃了这种工资制度，转而实行以个人为基础的工资制度，例如，知识工资制度、技能工资制度等。这种工资制度的最大好处就是容易使员工的人力资本含量得到公正合理的回报。但是，这种工资制度也容易导致劳动力成本增加、且难以合理公正地进行评价。 企业必须根据实际情况来选择适当的工资制度。后文再详细探讨选择的一些标准。 所谓平均主义，是指在一个企业中，统一实行一种工资制度。所谓精英主义，是指在一个企业中，不同群体实行不同工资制度。例如，在有的企业中，所有员工都实行统一的岗位工资制度；在有的企业中，则是部分员工实行岗位工资制度，部分员工实行技能工资制度。 平均主义的工资制度虽然容易实现平等和一致，但是，难以发挥不同群体员工的积极性；精英主义则恰好相反。 从当今世界的管理趋势看，精英主义正变得越来越流行和普遍。在一些大型的、产品成熟的企业中，精英主义薪酬制度更为有效。 在任何一种工资制度中，都存在着企业工资水平与市场工资水平的比较和选择问题。企业可以选择低于同类人才市场的工资标准，也可以选择高于同类人才市场的工资标准。 低于市场水平的工资标准的最大好处是降低劳动力成本，但是，容易导致人才流失；高于市场水平的工资标准则相反。 一般而言，在劳动力资源的替代性很强的情况下，可以选择低于人才市场的工资标准，相反，则可以选择高于市场的工资标准。 非货币性回报在传统的薪酬制度中是一种经常使用的回报形式和手段。在目前，这种回报形式又开始盛行了。 非货币性回报的方式很多，如增加工作兴趣、给予具有挑战性的工作任务、公众认可等。有理论研究证明，这些回报手段更具有激励作用。 一般而言，如果组织需要强调个人成绩和责任心，就有必要加强货币性回报方式的使用；相反，如果组织要加强员工对组织的忠诚、责任感，就有必要更强调非货币性手段。 公开工资与工资守密相比，有两的好处：工资守密更容易导致员工对薪酬水平的不满意；薪酬管理更有效。 从目前的管理实践看，工资守密变得盛行。原因有：经理人员不必将大量时间和精力放在辩护或维护方面；如果薪酬管理犯了错误，错误的成本相对较小；经理人员便于对其薪酬决策进行辩护； 公开性薪酬政策并不一定适合于所有组织。在员工参与程度高、组织文化崇尚平等合法的企业中，公开性薪酬管理模式更好。 一般而言，企业的薪酬决策都不可能是完全集权或者完全分权的，通常都是界于两者之间。 集权式薪酬决策的成本相对较小，且容易实现内部一致，但是难以实现外部公平。不仅如此，这种决策模式容易导致错误发生。因为，集权决策的信息掌握和判断总是有限的。 计时工资制度虽然是一种传统的工资制度，但是，目前仍然在广泛使用。 实施这种工资制度的难点主要在单位时间的工资标准的计算问题上。企业必须选择资质适中的员工作为单位时间工资标准的计算对象，否则，就会导致工资不公现象出现，也难以达到工资的激励性和竞争性的目标。 此外，计时工资制度的实施还必须有准确无误的考勤制度作为基础。如果考勤不严格，计时工资制度就将失效。 计件工资制度在目前仍然得到广泛使用。例如，在我国一些从事铸造、成衣等小型企业中，就普遍使用这一工资制度。和其他工资制度比较，这种制度便于考核员工的劳动付出量，也便于控制产品的质量，容易实现薪酬管理的公平性、激励性、竞争性目标。 使用这一工资制度的难点在于如何公正合理地确定单件工资标准。一些成功企业将产品分成不同类别、不同等级，在经过详细准确的核算基础上参照外部市场的标准来具体确定各种类别、各种等级产品的计件标准。 这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。伴随中国企业分配制度的改革和现代企业制度的建立，岗位工资制度正在普遍推行。例如，最近，安徽省就以政府文件的形式，要求大中型企业采用这项制度。 岗