企业薪酬管理与岗位评价原则(powerpoint 50页).pptVIP

薪酬计划的方法和内容 制定薪酬计划的方法 从下而上：比较实际、灵活，可行行高，但不易控制总体的人工成本 从上而下：可以控制总体薪酬成本，但缺灵活性、多主观性、少积极性 企业通常采用两者相结合的办法 薪酬计划报告的内容(了解) 本年度企业薪酬总额及主要部门薪酬总额；人力资源规划；预测下年度企业薪酬总额、增长率、主要部门增长率等 师级P192 * 第三十一页，编辑于星期五：二十二点 二十九分。 薪酬结构 薪酬结构：构成项目、结构比例 一个合理的组合薪酬结构应是固定+浮动(P196图) 浮动工资：效益工资、业绩工资、奖金等 同一企业不同性质的员工，薪酬构成项目可不同 研究人员主要是能力工资；销售人员为提成工资 同一企业不同薪酬等级的员工薪酬构成项目可不同 不同性质的员工薪酬结构比例有所不同 销售人员浮动工资比例大，一般管理人员则小 不同薪酬等级的员工薪酬结构比例应有所不同 高管浮动工资比例大，操作员则小 能自己控制劳动绩效的，浮动工资比例可大些；否则就小些 师级P195 * 第三十二页，编辑于星期五：二十二点 二十九分。 各种薪酬结构 传统薪酬结构的特点、优缺点、适用企业 绩效导向：计件工资、销售提成工资、效益工资 工作导向：岗位工资、职务工资 能力导向：技术等级工资、职能工资 组合薪酬：岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资等，薪酬构成项目比例较均衡 新型薪酬结构 短期激励与长期激励相结合 P198图规律：层级越向上，基础薪酬比例越小，奖金比例越大，中长期激励部分比例越大 师级P196 * 第三十三页，编辑于星期五：二十二点 二十九分。 薪酬制度的设计程序 薪酬管理制度设计是一项系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考评为基础 岗位评价以确定岗位等级、薪酬等级及固定薪酬 薪酬调查以了解薪酬市场水平、员工薪酬满意度，为确定薪酬水平提供依据 绩效考核确定浮动薪酬 薪酬制度设计的主要步骤包括薪酬调查、比较分析、增资实力、薪酬策略、薪酬结构、岗位评价、绩效考核、特殊津贴、长期激励、调资政策、评估调整等 师级P198 * 第三十四页，编辑于星期五：二十二点 二十九分。 设计要点:薪酬水平与薪酬结构设计 企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略一致 与企业薪酬策略相对应的三种薪酬水平 吸引并留住适当员工所必须的;有支付能力的;实现企业战略所需的 从性质上划分，薪酬结构分为三类 高弹性类:不同时期个人收入起伏较大,绩效工资和奖金占的比重较大;绩效导向类属之 高稳定类:与实际绩效关系不太大;年功工资 折衷类:既有高弹性成分,又有高稳定成分;能力导向、工作导向、组合薪酬属之,企业应用较多 企业薪酬策略与企业发展战略的关系 (见P200图) 师级P199 * 第三十五页，编辑于星期五：二十二点 二十九分。 讲师介绍 刘俊 广东商学院人力资源管理系主任，副教授，硕导 国家职业技能鉴定考评员 广东省人力资源管理职业技能鉴定专家组组长 * 第一页，编辑于星期五：二十二点 二十九分。 薪酬福利管理内容脉络 薪酬福利管理 薪酬管理 福利管理 构成 内容 法令福利 企业福利 岗位评价，薪酬调查，薪酬制度的制定与调整 薪酬等级，薪酬计划,薪酬结构,人工成本测算 助师 师级 师级 助师 师级 * 第二页，编辑于星期五：二十二点 二十九分。 薪酬的概念 薪酬是劳动所得，是货币报酬和实物报酬的总和 主要形式：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等 本质是交换或交易，必须服从市场交换规律 薪酬是企业给予员工报酬的一种形式 工资是使用最为普遍的一个薪酬的概念 影响员工薪酬水平的主要因素 个人水平：职务、绩效、技术水平、工龄等 整体水平：外部－生活费用与物价水平、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品需求弹性；外部－企业工资支付能力、企业薪酬策略、工会的力量 助师P244 师级P167 * 第三页，编辑于星期五：二十二点 二十九分。 薪酬管理的概念 薪酬管理的目的 薪酬管理与企业发展是相辅相成 薪酬管理具有周期性 薪酬管理的原则 对外具有竞争力（等于或高于市场一般水平） 对内具有公正性（支付员工工作价值的薪酬） 对员工具有激励性（拉开薪酬距离） （薪酬成本控制） 助师P244 师级P167 * 第四页，编辑于星期五：二十二点 二十九分。 制定薪酬管理原则的工作程序 薪酬调查。这是第一步，了解市场的25%、50%、75%和90%点处的薪酬水平 岗位分析与评价 了解劳动力需求关系 了解竞争对手的人工成本 了解企业战略 了解企业的价值观 了解企业财力状况。保证企业财力能支付是