企业薪酬福利管理教材(powerpoint 79页).ppt

●经济补偿金 （1）用人单位违法解除劳动合同的； 案例：两年前，小王与某公司签订为期2年的劳动合同，受聘为该公司业务员。合同中约定，小王的月工资为1000元。工作1年零2个月后，公司决定与小王解除劳动合同，支付了小王半个月的工资。小王认为公司应当向他支付经济补偿金，但小王不清楚应提出多少经济补偿金为合理？ （用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金2000元外，还须按该经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。所以公司最终应支付你3000元的经济补偿金） （2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的（经劳动合同双方当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据职工在本企业的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年按一年的标准发放补偿金。） 第二十八页，编辑于星期五：二十二点 二十八分。 （3）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的； （4）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； 标准: 用人单位克扣或者无故拖欠员工工资的，应当全额支付员工工资，并向员工支付拖欠或者克扣工资总额25％的经济补偿金。用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要补足低于标准部分的同时另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。 第二十九页，编辑于星期五：二十二点 二十八分。 （5）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的； （6）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的； （7）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的； （8）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的； （9）劳动合同期内用人单位破产或者解散的 （10）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。 第三十页，编辑于星期五：二十二点 二十八分。 十一、薪酬制度设计的基本要求 ●体现保障、激励和调节三大职能 ●体现劳动的潜在形态、流动形态、凝固形态 ●体现岗位技能、责任、强度和条件差别 ●建立劳动力市场的决定机制 ●处理好工资关系 ●确定合理的薪酬结构 ●构建相应的支持系统 第三十一页，编辑于星期五：二十二点 二十八分。 十二、衡量薪酬制度的三项标准 ●员工的认同度 ●员工的感知度 ●员工的满足度 十三、制定薪酬制度的基本依据 ●薪酬调查　　　　 ●岗位分析与评价 ●掌握劳动力供求关系●明确企业规划 ●明确企业使命、理念●企业财力状况 ●掌握生产特点及员工特点●竞争对手 第三十二页，编辑于星期五：二十二点 二十八分。 第二讲　岗位评价 案例：一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套比较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年时间，公司的业务增长了110%，随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很久，人数达到了220人。但公司的薪酬管理制度没有随着公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩不断滑坡，客户的投诉不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆，其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去，因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。这对我们有什么启示？ 第三十三页，编辑于星期五：二十二点 二十八分。 一、薪酬管理的基本程序 企业薪酬策略 岗位分析与评价 企业薪酬市场调查 企业薪酬结构的确定 薪酬等级与薪酬标准的确定 薪酬制度的执行、控制与调整 第三十四页，编辑于星期五：二十二点 二十八分。 二、薪酬策略和目标 1、薪酬策略在前面我们已经讲到，主要是包括薪酬结构策略和薪酬水平的策略，薪酬结构策略主要包括高弹性、高稳定性、调和性的薪酬策略，而薪酬水平的策略主要包括市场领先、市场跟随、成本导向、混和薪酬策略（这是涉及到一个点值如何确定的问题，稍后我们将会学习到） 2、薪酬目标 ●效率 ●公平 ●合法