企业薪酬福利管理(powerpoint 106页).ppt

报酬与人的需求 薪酬吸引、保留和激励个体员工的能力很大程度上与报酬结构对人们所具有的价值有关。无论直接报酬或是间接报酬都有可能成为人们的偏爱。因为每个人的优先考虑都不同，金钱的重要性也因人而异。 外在报酬 内在报酬 第六十三页，编辑于星期五：二十二点 二十八分。 内在报酬的作用：奖金设计理论基础——赫茨伯格的双因素理论 导致不满意的因素 有激励作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就 第六十四页，编辑于星期五：二十二点 二十八分。 常见绩效工资计算方法 奖金的本质企业对员工超额劳动的报酬。 常见绩效工资计算方法 佣金绩效制 目标绩效制 计时绩效制 长期绩效 计件绩效制 梅 里 克 多 计 件 制 泰 勒 差 别 计 件 制 简单计件 哈 尔 西 奖 金 制 罗 恩 奖 金 制 标 准 工 时 制 混 合 佣 金 制 超 额 佣 金 制 单 纯 佣 金 制 项 目 考 核 制 等 级 考 核 制 关 键 绩 效 指 标 考 核 制 年 薪 制 股 票 期 权 制 第六十五页，编辑于星期五：二十二点 二十八分。 固定工资和奖金的不同比例 与业务板块激励不同，职能部门管理层的激励更加仰仗于固定报酬，较少地仰仗于奖金。 －职能部门对EVA的影响不直接 －对EVA结果的贡献难以衡量 薪酬比例 （100％） 变动部分 固定部分 员工 公司高管 100%= 100%= 业务部门 职能部门 奖金 奖金 固定 工资 固定 工资 目标奖金设置需考虑薪酬结构，薪酬结构需平衡风险和回报的关系 在给定固定工资时，目标奖金的设定体现了股东成本和员工风险之间的平衡。 第六十六页，编辑于星期五：二十二点 二十八分。 业绩激励（奖金）：中高层管理岗位年度考核和年终红利分配办法 分红基金核算公式 [税后利润 - (净资产 + 长期负债) × 资本市场平均收益率] ×分红系数 年度红利核算方法 年度红利可分配额：分红基金 × 比例系数 比例系数视管理层的副总经理人数规模，由集团董事会决定 年终红利可分配额 年终红利=分红基金× 40%+分红基金× 60%×本岗位关键业绩指标的系数 第六十七页，编辑于星期五：二十二点 二十八分。 业绩激励：年度奖金的发放管理 红利按一建的财务数据核算。 年度红利可分配额的40%在当年以现金形式发放(在一建年终应收帐款低于目标水平的前提下) 其余60%进入一建奖金库，托管于集团公司 因现金收入产生的个人所得税，由企业依法代扣代缴 在发生经营性亏损的年度，托管帐户中的全部股份的50%用于弥补亏损 第六十八页，编辑于星期五：二十二点 二十八分。 业绩激励：总经理的年度的年终红利分配 在实际操作中，可先确定总经理的分红系数，副总经理以下按照总经理的系数打折。 (1) 公司2004年实现税后利润8080.22万元，净资产43011.49万元，长期负债5940万元 (2) 年末应收帐款低于目标水平，净资产收益率大于10% 分红基金 = [税后利润 - (净资产 + 长期负债) × 资本市场平均收益率] ×分红系数 建筑类企业资本市场平均收益率 = 6% 分红系数 = 2% 分红基金 = [8080.22 - (43011.49 + 5940) × 6%] × 2% = 110万 总经理年终分红 = 110万 × 40%+ 110万 × 60% × 90% = 44万 + 59.4万元 = 103 . 4(其中41.36万元以现金形式发放，其余62.04万元进入奖金库) 前提 公式 结果 分配方式 例 子 总经理岗位关键业绩指标考核的系数=90% 第六十九页，编辑于星期五：二十二点 二十八分。 业绩激励：一般岗位年度考核和年终红利分配办法 原则 分红基金核算公式 考核成绩取决于对本部的工作完成成效的满意程度 采用年度目标管理方法进行考核 年终分红水平取决于当年度集团整体的盈利水平 年终红利 = 基本年薪 × 系数 系数一般不超过0.4，具体视考核成绩而定 核算方法 标准 考核人 考核周期 岗位工作表现 工作完成质量 工作完成效率 工作态度 工作能力 不超过基本年薪的25%，具体分配比例取决于年度工作考核成绩 部门经理 每半年 考核一次，两次考核的平均成绩作为年度 考核成绩 第七十页，编辑于星期五：二十二点 二十八分。 股票期权：能够激励长期业绩 2004年12月31日 根据业绩， 应得股票 期权价值为 10万元 员工得到1万股，相当每股价格10元 股票期权分