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第7章 绩效评估;第一节 绩效评估概述 一、什么是绩效评估 二、绩效评估的重要性 三、绩效评估的阻力与对策 第二节 绩效评估的标准与主要方法 一、绩效评估的标准 二、绩效评估的主要方法 第三节 绩效评估的操作 一、收集情报 二、设定评估的间隔时间 三、360度绩效评估 四、评估中偏见的克服 ;第一节 绩效评估概述 ;绩效的概念;二、绩效的性质 1、绩效的多因性 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受制于主、客观等???种因素影响。 影响员工工作绩效主要有：职工的工作态度、技能、环境与机会，其中前两者是属职工自身的、主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 ;2、绩效的多维性 即需沿多种纬度或方面去分析与考评， 例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗、能耗、出勤，甚至团结、服从、纪律等硬、软方面，都需综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考评侧重点会不同。 ;3、绩效的动态性 即员工的绩效只是一段时间的反应，并不是固定不变的。 随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。; 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。; 影响组织的生产力和竞争力 工作成果 工作绩效 工作中行动 工作态度 作为人事决策的指标（学历、资历都不如绩效） 有助于更好地进行员工管理;;评价方面;四、绩效评估的困难和问题;3、员工中也有一些人对绩效评估持抵制态度，特别是那些安于现状，不思进取的人，不希望在评价中被筛选出来。 4、绩效评估标准本身的问题 （1）很难评估创意的价值 （2）很难评估团队工作中的个人价值 （3）?往往忽视不可抗力的因素;(二）问题 在企业绩效评价中，经常出现一些问题： 1、缺乏客观性 在绩效评估标准中存在一些难以量化的因素，比如工作态度、协作关系、事业心等，对这些因素的评价没有一个确切的指标，主观随意性较大。 评估人可能随着对被评估人的感情好坏程度，自觉不自觉地对被评估人的工作绩效评估偏高或偏低，产生误差。 ;2、晕轮效应误差 工作实绩评估人在对被评估人的工作绩效评估时，对被评估人某种与工作实绩考核〈即评估)的某种特性看得过重。造成以偏概全，产生评估误差。;3、近因误差 一般说来，人们对近期发生的事情的印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。 在工作实绩评估时往往会出现这样的情况：评估人在对被评估者某一时期内的工作绩效进行评估时，只看其近期的表现和成绩，以近期的记忆或印象来代替被评估人在整个被评估期的工作表现情况，因而造成评估误差，这就是近因误差。;有的被评估人往往利用近因误差效应。如，在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最后几个月才开始表现较好，以图造成评估人对他工作实绩评估中的近因误差效应。;4、暗示效应误差 暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。 评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成评估误差的暗示效应。; 例如，在企业或学校、科研单位评定职称的学术委员会在评估提升候选人时，有可能会请领导讲讲话。而领导者则可能会说: “在座的评委们都是专家学者，我也没有什么说的，据我了解，某某人的业务水平很不错，能力很强，我不多说了，请专家们评议吧！” 这位领导人讲的几句话，可能就是有意的暗示，也可能是无意的暗示。虽然言者可能无意，但评估人员会体会领导的意图，而对这位领导人所提的某某的实绩评估就会高一些。;5、偏见误差 由于评估人员对被评估者的某种偏见而影响被评估者丁作实绩的评估而造成的误差就被称为是偏见误差。 在大学或科研单位，往往搞基础理论和搞应用研究或教学的人员之间存在着一些偏见，搞基础理论研究的人认为搞应用技术的没有学术价值;同样，搞应用研究的人也会认为搞基础理论的没有实用价值。; 陈腐的旧传统观念对工绩效评估的影响。在社会上，还存在着一些陈旧的传统观念,如，论资排辈、讲私人关系、平均主义、嫉妒等都影响着工作绩效的评估，造成评估误差。;克服阻力的对策 克服对绩效评估的“先天性心理障碍” 重视绩效标准建立与特征，以强化员工工作界定 设定绩效评估适用且可行的实施程序 强调绩效评估面