绩效反馈与面谈概论.pptxVIP

1 2021-11-30 第五章 绩效反馈与面谈 2 2021-11-30 【学习目标】 通过学习了解绩效反馈的概念和形式；掌握绩效面谈和绩效反馈效果评估的方法；学习如何组织一次有效的绩效面谈。 【关键概念】 绩效沟通(Performance Communication) 绩效反馈(Performance Feedback) 绩效反馈面谈(Performance Feedback Interview) 绩效改进计划(Performance Improvement Plan) 3 2021-11-30 第一节 绩效反馈概述 绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。 4 2021-11-30 (一)绩效反馈定义 绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。 被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。 5 2021-11-30 （二）做好绩效反馈的意义 研究人类行为的心理学家发现，反馈是使人产生优秀表现的最重要的条件之一。 绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。使考核公开化，确保考核的公平和公正。 6 2021-11-30 很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。 （三）绩效反馈的机理 7 2021-11-30 成绩 问题 肯定、奖励 鼓励、激励 原因分析 好 中 差 绩效评价 绩效目标 绩效沟通 目标 动机 方法 绩效目的 工作、评价、沟通 认知、路径、资源（团队） 价值观、合作、性格 “你”和“他” “你”和“他” “你”和“他” 自我反馈—是目标管理中自我管理的有效措施 8 2021-11-30 8 绩效反馈的策略 黄金法则出自基督教《圣经·新约》中的一段话：“你想人家怎样待你，你也要怎样待人” 。 白金法则是美国最有影响的演说人托尼·亚历山德拉博士与人力资源顾问、训导专家迈克尔·奥康纳博士研究的成果。 白金法则的精髓就在于： “别人希望你怎样对待他，你就怎样对待他们” BEST法： 如此（Behavior description）， 将会怎样（Express consequence）， 该如何改变（Solicit input）， 需要怎样帮助（Talk about positive outcomes） 绩效分析理论 1、四因素法 知识、技能、态度、环境 2、三因素法 员工、主管、环境 3、综合因素法 9 2021-11-30 员工 知识 技能 态度 主管 辅导 其他 环境 内部 外部 360度绩效反馈 该计划的作用在于提供绩效信息，而不是进行绩效评价。反馈信息主要用于管理人员的培训和开发，而不能直接用于薪酬和晋升决策。 在日本被称为“管理者适应性评价技术”，被用于通过绩效反馈信息来评估管理者的能力。 把它用于绩效评价和考核是不妥的。 10 2021-11-30 11 2021-11-30 1、绩效反馈有助于正确评估员工的绩效 管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的。 12 2021-11-30 3、绩效反馈保证绩效考核的公开公正性 绩效反馈可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核。 13 2021-11-30 4、制订绩效改进计划并确定下一绩效目标 员工和管理者对绩效评定的结果达成一致后，可在绩效考核中一同制订绩效改进计划。员工提出自己绩效改进计划并向管理者提出需要的资源支持；管理者和员工应该充分讨论改进计划的可行性并协助员工制订具体的行动计划。 绩效管理是一个循环往复的过程，绩效反馈环节的顺利结束意味着一个