企业绩效考评管理办法.docxVIP

第一条为规范公司员工绩效考评管理，落实岗位责任制，制定本办法。 第二条绩效管理流程 （一） 各单位于年初根据公司战略规划，确立本单位的年度工作（经 营）目标，各单位负责人与公司主管领导及总裁签订 《业绩考评协议书》。 （二） 各单位逐层分解本单位年度工作（经营）目标。 （三） 明确各岗位工作职责，员工与直接主管签订《业绩考评协议书》； （四） 各级管理人员对下属员工必须进行绩效辅导。考评者依据双方 的约定与承诺展开指导、教育、帮助、约束、监督、观察与激励等，提供 各种必要的资源，并对下属的工作行为与表现做好记录。 （五） 绩效考评实施。 （六） 直接主管针对考评结果同员工沟通，并确定下阶段绩效目标。 （见附件1） 第三条考评权限 （一） 总裁负责对副总裁/总监的绩效考评。 （二） 总裁、畐I」总裁、总监负责对主管部门正职的绩效考评，主管副 总裁、总监、部门正职负责对部门副职的绩效考评。总裁对中层正、畐阳只 干部考评结果拥有最终批准权和裁决权。 （三） 部门内员工接受其直接主管和部门领导的考评。 （四） 驻外代表处主任接受市场总部的考评。 第四条考评组织工作 （一） 人力资源部负责公司员工绩效考评的组织、咨询及考评结果的 汇总工作。 （二） 经营财务部负责对各单位经营指标的考评，技术管理部负责研 究所的绩效考评，人力资源部负责组织实施对各单位综合管理的考评，市 场总部负责对销售合同、定单的考评，各部门将相关考评结果交人力资源 部；具体考评方法及实施细则由以上各部门负责制定， 经人力资源部审核、 公司领导批准后，作为本管理办法附件生效实施。 （三）各单位负责人是本单位员工绩效考评工作的总责任人，负责指 导、协调和检查本单位员工的绩效考评工作。 第五条考评类别 （一） 部门考评。 （二） 个人考评。 部门考评和个人考评系数的确定参见第十条。 第六条考评周期 （一） 生产系列操作工人实行月度考评。 （二） 职能管理、研发技术系列、市场管理系列实行季度考评。 （三） 公司中、高层管理人员实行半年度考评。 第七条考评内容 考评内容分为业绩指标和综合指标两部分，所占权重如下： （一） 员工：业绩指标（80% +综合指标（20% ； （二） 中高层管理干部：业绩指标（70% +综合指标（30%。 在每年的第一季度，员工的年度绩效目标必须确定；员工岗位调整后 一个月之内，其绩效目标必须重新确定。 第八条考评流程 （一） 员工根据《业绩考评协议书》的要求，结合自己在考评期间的 工作业绩、行为表现进行自评（所填表格见附件 2-9）； （二） 员工的直接考评责任人对员工进行考评后，呈报上一级领导确 认； （三） 直接考评责任人针对考评结果同员工进行面谈，反馈考评等级 确定的理由，肯定成绩，寻找差距，制定改进措施，填写《绩效考评沟通表》（见附件10）。对于考评结果为不称职的员工，直接考评责任人要与 其签订《绩效改进计划表》（见附件11），为其提供辅导和培训，或为其 安排岗位调换；如果员工在约定的绩效改进期内没有完成改进计划、达到 预期要求，或在新的工作岗位上经业绩考评仍为不称职，单位应该会同人 力资源部，与其解除劳动关系； （四） 经面谈反馈，如果考评者与被考评者就考评结果不能达成一致 意见，被考评者可填写《个人申诉表》（见附件 12）向直接上级、部门领 导或人力资源部提出申诉； （五） 考评结束后，各部门将《考评结果汇总表》（见附件 13）交人 力资源部 上级确认员工自评 公司目标 上级确认 员工自评 公司目标 第九条考评结果 （一） 员工考评结果的表述要以定量（分数）的形式反映出来。 （二） 考评等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职 优秀--考评分数95分（含）以上 良好--考评分数在85至94分之间 称职--考评分数在75至84分之间 基本称职--考评分数在65—74分之间 不称职--考评分数在64分以下 （三） 等级比例： 优秀--20% ； 良好--30% ； 称职--40% ； 基本称职及不称职--10%。 各个单位必须严格控制考评等级的比例。 第十条绩效奖金 （一） 员工绩效奖金的发放与绩效考评结果直接挂钩。部门绩效考评 系数与部门正职的业绩考评分数挂钩，不与其综合指标考评分数挂钩。 （二） 绩效考评系数确定标准如下： 优秀--考评分数95分（含）以上，系数为1.3 ； 良好--考评分数在85至94分之间的，系数为1.1 ； 称职--考评分数在75至84分之间的，系数为1 ； 基本称职--考评分数在65—74分之间的，系数为0.5 — 0.8 ； 不称职--考评分数在64分以下，系数为0。 （三） 绩效奖金二奖金额度X部门绩效系数X个人绩效系数 （四） 各业务单元在公司核定绩效奖金总额内，可实行二次分配，并将分 配方案报送人力资源部