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我国民营企业营销人员流失的原因及应对策略 一、我国民营企业营销人员流失的特点 （1）营销人员流失常态化。跨国公司的本土化运作战略，使他们在进入中国市场时，更加注重本土人才的使用；同时在新的技术背景下，国内民营企业随着竞争强度和层次的提高，对营销人员的渴求也非常迫切。这两股力量使营销人员相对资本等其他资源更加稀缺，高素质的营销人员的流失将成为一种常态。（2）营销人员流失高频化。在国内拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀营销人员，因其在整个人力资源市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。市场供求和企业相对实力的失衡使得优秀营销人员不断流向名牌企业，其频率越来越快。（3）营销人员流失 “集体”化。近来民营企业营销人员的流失的最大特点莫过于核心人员的“集体跳槽”。这往往是由营销团队核心人员带动的，给企业造成严重的人员流失。 二、民营企业营销人员流失的原因 （1）企业自身原因。导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。这些问题久而久之就会造成内部不公平，员工看不到长远目标和企业发展前景，严重挫伤了他们的积极性，人才便千方百计寻求另谋高就的机会。（2）个人原因。因个人原因离职的员工，大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，工作对他们而言就是为了获得经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。（3）外界环境原因。随着社会经济的发展和人才中介机构的推动，我国人才流动的环境进一步放宽，人才资源与其它生产要素一样，在流动中实现优化配置，但同时我国还缺乏有效的社会信用机制来规范人才流动，人才非正常流动支付的社会成本很小，缺乏有效的制约机制，这是导致民营企业营销人员高流失率的重要社会原因。 三、稳定民营企业营销人员的策略 （1）确立“以人为本”的管理理念。以人为本强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，把员工当做有多重需求的“社会人”而非经济人，管理者要树立“以人为本”的理念，这样企业才可能拥有合格的营销人员、有好的产品和好的市场。这种人本思想应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益，真正实现个人与企业的“双赢”。（2）建立制度化约束机制。首先落实劳动用工合同制，在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金；其次建立培训赔偿制度，企业建立员工培训档案，对员工的教育培训进行投入—产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。此外，企业还可以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。（3）内部管理规范化。一是提高管理者的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制，企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理，制定好企业的人力资源规划，进行工作分析，帮助员工制定职业生涯计划，铺设职业发展的阶梯。（4）培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业，真正做到 “留人先留心”。（5）制定有效的绩效考核制度。绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导营销人员的行为，帮助营销人员提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。