绩效指标体系方案.pptx

指标管理体系方案 2 1.2 管理体系设计原则 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路 不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升 3 1.3 管理执行原则 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 4 1.4 分类与考核对象 分类： 部门绩效 个人绩效 考核所适用的对象： 公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位） 公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工） 下列人员除外： 公司总经理 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员 5 关键绩效指标：指部门或个人为完成其职责必须具备的各项业务能力。主要包括三个方面的关键指标：财务指标、客户指标和业务能力指标。 基准指标：指对公司生产和经营产生重大影响的因素，包括：重大安全事故的发生，重大质量事故的发生及重大客户投诉事件的发生。考核期内基准指标中的任何一项有一次异常表现，则该部门本考核期内的绩效评价结果按实际绩效评价分值的50%计算；有两次以上有异常表现，则该部门绩效分值为零。 周边绩效：指在完成工作任务过程中表现出的工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。 员工满意度：指员工对本部门和公司整体管理现状的基本评价。 任务绩效：指计划工作任务完成情况，对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。 1.4 考核对象、内容、频次 各部门 车间 项目组 关键绩效指标、基准指标 月监控，季考核，年汇总 副总经理 关键绩效指标（80%）、周边绩效（10%）、员工满意度（10%）、基准指标 季监控，半年考核，年汇总 部门第一负责人 部门绩效（80%）、周边绩效（10%）、员工满意度（10%） 月监控，季考核，年汇总 其他各级管理人员 任务绩效（80%）、周边绩效（20%） 月监控，季考核，年汇总 基层员工 任务绩效（80%）、周边绩效（20%） 月监控，季考核，年汇总 销售业务员 关键绩效指标（90%）、周边绩效（10%） 月监控，季考核，年汇总 生产工人 生产任务（80%）、周边绩效（20%） 月监控，季考核，年汇总 6 考核者 被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价 被考核者 被考核部门、被考核个人 人力资源部 绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织实施，汇总整理绩效考核结果 考核委员会 由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构 考核民主管理委员会 以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处理 1.5 考核权限 7 1.7 考核评价 等级 等级评价说明示例 A 出色 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。 B 优良 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。 C 常态 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。 D 需改进 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。 E 不良 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。 对考核指标，评价标准原则上分为5级： 针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准 针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价 8 各指标评价等级所对应的分值如下： 指标评价等级 等级对应分值 A（出色） 125% B（优良） 112% C（常态） 100% D（需改进） 75% E（不良） 50% 1.7 考核评价 各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值 9 1.8 考核结果使用 10 2.1 部门考核实施——流程 11 2.1 部门考核实施——流程 绩效指标与指标标准调整