绩效考核标准设计---A通信企业科学合理的绩效考核标准.docVIP

PAGE PAGE 2 绩效考核标准设计 A通信企业科学合理的绩效考核标准 摘要：绩效考评作为企业单位人力资源管理的基础工作，它会直接影响到员工的工作态度和工作方式,对调动员工的积极性、提高员工工作效率具有特别明显的作用。构建一个科学合理的绩效考评标准是一个企业实施绩效考评工作取得成功的基础和关键。本文就A通信企业绩效考核存在问题,借鉴中国通信：“三大运营商”企业先进的绩效考核方案,通过比较、分析：绩效考核上下级目标的一致、进行有效的正式或非正式的网络考评及电子培训等有效的沟通与反馈机制、有效的目标结果评价。以确定企业可持续发展的关键绩效标准及其改进的最优策，深层次地构建A通信企业科学合理的绩效考核标准。以激发了企业的个人、团队和整个组织的潜能，提高企业绩效，提升了公司的核心竞争力。 关键词： 绩效考核 考核目标设定 目标管理 评价 科学构建 　　 最近有幸观摩中国通信：“三大运营商” （中国电信、中国移动、中国联通）企业文化管理及绩效考核行为标准，深受启发。个人认为对A通信企业目标绩效考核很有借鉴作用。现与大家一起探讨。 A通信企业是一家工程类技术报务型企业,通过8年的创业，现已进入成长期,各方面业绩稳步增长。但是业绩考核这一块却滞后，员工对业绩考核不重视，公司人事部门就年按考核表年终走过场填表格，对考核目标没有深入研究，就算考核了只知评价结果，没有反馈，造成员工对业绩考核不想提建议。最终结果是业绩考核达不到预期效果，起不到激励作用。提升不了团队协作的精神。给公司更进一步的发展带来一定的阻碍。所以公司必须构建科学合理的绩效考核标准。　　　　一、A通信公司绩效考核存在的问题 （一）考核标准要不明确、不完整 绩效考评标准不明确、不清楚、不规范使考评工具失常的主要客观原因。以前公司的在评价量表中所列举的评价标准，具体如：工作质量(主要考察工作的准确性、全面性、技巧性)包括：1、经常犯错；2、偶尔出错；3、工作表现一般；4、工作表现高于一般人；5、准确工作无需监督。表面上看是比较详细和具体的，但实际上由于各个评价因素和优良差劣的分级是完全开放式的，何者为最优？何种为最差？完全由考评者控制，因此，产生较多不合理、不公正的考评结果。 （二）考核标准的水平过高或过低 考核标准使大多数人经过努力可以达到。绩效标准的可实现性会使员工更好地发挥潜能。A通信公司是成长初期, 由于缺乏经验，绩效标准考核不够完善。考核标准主要在业务量份额，给市场部人员定位人均年度项目业绩300万元为基准，由于市场金融危机及没做事前期调查不周，考核标准使大多数人经过努力都很少能达到。考核标准定得过高，可望而不可及，这样使员工产生沮丧、自暴自弃的情绪。绩效标准的不可实现性会使员工不能很好地发挥潜能。现在经济环境好了,结果很容易达到考核标准,可是调动不起员工的积极性。 （三）考核标准方式较单一 在考核方式上,公司原来的方式是：“法官式”的，就是直接上级对下级考核，考核者会以个人感情、工作上的冲突或是喜好等等原因将直接影响到考核的结果。另外市场部管理人员绩效方式只用量化考核标准，用数字或数量来表示各个具体的标准。就公司技术部人员编写设计方案而言，数量或篇幅很容易测量，但对于方案能力、水平、创新能力是难以量化和测定。 （四）考核标准缺乏沟通 平时或年终考核的时候一般都是市场部经理、综合部负责人无沟通或小组内部向员工通报一下绩效考核的结果,没有对考核标准的目的、原则、具体标准加以培训以及对考核结果进行怎样的改进实施，更没有建立相关有效的定期沟通机制。如：有些项目施工人员对监理提出合理的要求爱理不理，影响公司形象。属于考核准服务质量这一标准。但在考核周期内项目经理缺乏对相关的施工人员工作不足与失误进行指导，缺乏有效的沟通。导致最终的绩效考核结果不理想。 （五）考核重点偏离工作重心 公司一到年终综合部就分发各级人员各类考核表格，而员工则揣摩着领导者的思想，为了维护个人的利益填写表格。然后各部门统一的收集一下表格签个字就完成了任务。另外一方面对于重点考核行为绩效权重点较大的综合等部门，或是市场部门(有关行为考核)等都是圆滑的、会搞关系的人考核分数较高，而技术部的或是有个性特点的人员考核分数反而低一些。使公司的专才或有技术能力的人员打击其积极性，亦使部分相关人员都研究怎样搞：“公关”；还有如项目管理经理中：”项目文档”这一考评标准所占的整体权重相对少也比较容易考核的，而不宜衡量项目经理的服务质量、安全、成本水平等等。 二、中国通信“三大运营商”企业绩效考核标准的启发 参加中国通信“三大运营商”企业文化、绩效考核标准的观摩和学习，小受启发。 （一）人性化的绩效考核模式 1、良好的绩效考核氛围。 中国通信“三大运营商”企业都是让员主动参于绩效考核，把考核中、后存在的相