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精品 精品 可编辑 可编辑 胜任力模型与任职资格评价体系的区别辨析 睿信咨询 曹羽 在当前企业的人力资源管理系统的建设过程中，很多企业已不简单地进行着诸如核岗 定编、培训管理、薪酬管理、绩效管理等人力资源常用模块的搭建，而是逐步转向对人的 关注，对人才标准的确定和人才的甄选变成了人力资源管理者乃至公司管理层所迫切关注 和急需解决的症结。 目前，不论是作为咨询公司还是咨询公司服务的企业，构建任职资格体系，或者创立 胜任力素质模型是两种主流的趋势。但是，两种方法间存在怎样的区别和联系，这是笔者 希望厘清的问题。 （一）概念界定 胜任力的概念最早可追溯到 20 世纪 60 年代，哈佛大学心理学家麦克利兰在帮助美国 政府选拔外交官时，发现真正影响和区别工作业绩的是个人潜在的、持久的行为特征，因 此他把能够直接影响工作业绩的个人潜在的、持久的行为特征，这称为 Competency （胜 任力） 。 1973 年麦克利兰所著的《 Testing Competence rather than intelligence 》发 表，提出用评价胜任力来取代传统的智力测量。后来“胜任力”的概念在管理界得到广泛 使用，特别是 McBer Company （现在的 Hay Group ）将这一概念和方法进行推 广，也就有了现在熟知的胜任力“冰山模型” 。 - =*山模型 = 行为Skill kSeMHmageTrait 行为 Skill k SeMHmage Trait Motive tttt 知R 椅值迎 自我形家特质/悚向内亚力与动叽 行为?外在中行时初去现： MiRWtttt 对埼宏与3 ： 白了般，【加实嘱的学也 像??；时定事务的偏\ 好和判所 臼唇彩跳-个人用臼己的； j ■底,即内在的自我温向 个性与用施排4F6；i ； 的行为与口型Hi工 :内■力培第4二内心自熟： 持续而空烈的耀法里俯： 好.它制电臼异和浅： 定TN1涉色同 J 来源：睿信咨询研究院 任职资格的概念最早可追溯到英国国家职业资格标准（NVQS 任职资格的概念最早可追溯到英国国家职业资格标准（ NVQS ）。从定义上来看，任职 资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的 要求。常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。随着 在人力资源管理应用中的不断深入，逐渐发展出了 “ KSAO ”的任职资格模型，便于对任 职资格进行体系化的归类。 -SkJb 花泣后去项二作任奔雷爰的手隼 稣更、专业心花、用隹石识料个A 花泣后去项二作任奔雷爰的手隼 稣更、专业心花、用隹石识 料个A内衣的生力能力，面空同感. 反应速度，时兑*、泽茸总希能力、 单引甚才.现零能力.解史问趣转 地力.基本的表注凿方带内宇 指急■工作中运翁某升工具或能作某杂 设金康及学康宗■善彩二作世务为我 箫程度.气行生际的工作拄巧和翔腾 苑南裁定近集一工作客量的餐池4梃 特里（Artnbute.,它也排时翼工蛇 工作表聿.工作态兔 人将个牲双.电 《体特律要奉 -OfOtha^-ArAbili^ -OfOtha^ 来源：睿信咨询研究院 （二）区别解析 1、作用目的不同 胜任力模型的应用更多地与人才选拔和招聘相关。胜任力的创始人之一 Spencer博士 认为：胜任素质是指能和参照效标（卓越绩效和合格绩效）有因果关系的个体深层次特 征。换句话说就是一旦识别出高绩效人员的核心素质，可以通过这些核心素质对行为进行 预测，而这些行为最终影响结果，从而识别出高绩效人员，为人员甄选、聘任提供可靠依 据。 任职资格体系则主要是为了解决员工职业发展的问题。一般来说，公司所能提供的管 理岗位是有限的，为了留住对企业发展至关重要的人才，就需要开辟另外的职业发展通道 ——任职资格体系，给各专业序列的员工提供职业发展路径，也就是我们常说的职业发展 双通道。 2、适用范围不同 胜任力模型侧重能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效；而任职 资格侧重的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求。因此，任职资格体系搭建的对象 通常会是企业中的技能型人才，即专业序列中的中基层人员；而胜任力模型更多地涉及企 业的中层及以上管理人员，关注于领导力的培养和能力的胜任。 3、实施步骤不同 此外，胜任力模型和任职资格体系在具体实施层面也存在不同。胜任力模型中的组织 战略分析遵循自上而下的法则，以战略为出发点，分析战略达成所需的组织能力，继而形 成公司级通用胜任力。而针对不同的职类和岗位，则要基于对组织能力的分解而形成。任 职资格体系也需要关注职业发展通道是否能够满足企业战略对于人才的需要。在操作过程 中，具体的实施步骤如下表所示： 步骤 胜任力模型 任职资格 1 战略分析  2 岗位