企业员工和劳动关系的具体情形是什么？.docxVIP

企业员工和劳动关系的具体情形是 什么？ 建立劳动合同， 意味着双方都有其需求。 一方面， 用人单 位有用工的需求，一方面，求职者有求职意向，双方通过 平等自愿，协商一致，诚实守信的原则达成一致。在达成 一致前，用人单位有一个不容忽视的环节，即招聘。 在员工与所在企业签署劳动合同的那刻起， 员工与公司的劳 动关系就确立了。 可是， 这种关系需要双方在各个环节共同维护， 以实现双方利益的最大化。 那么， 企业员工和劳动关系的维护要 点是什么？为此， 小编在下文中整理了该问题的相关资料， 希望 对您有所帮助。 劳动关系包括： 劳动关系的订立、 履行、 变更、 解除和终止。 每一个环节都会出现多多少少的劳动纠纷， 容易出现纠纷或 是引起纠纷较多的莫过于劳动关系的解除。当用人单位 /劳动者 觉得对方已经不适合自己时， 有的很人性化的进行后道程序， 有 的给予的赔偿则是能多则多， 能少则少， 甚至者造成鱼死网破的 局面。 种种的劳动纠纷， 使得劳动关系日益重要， 尤其在法律健全， 劳动者维权意识逐渐增加， 网络日益普遍的今天， 用人单位类似 于在刀刃上行走一般，稍有差池就会被仲裁。 一、劳动关系之劳动合同的建立 建立劳动合同，意味着双方都有其需求。一方面，用人单位 有用工的需求， 一方面， 求职者有求职意向， 双方通过平等自愿， 协商一致，诚实守信的原则达成一致。 在达成一致前，用人单位有一个不容忽视的环节，即招聘。 招聘信息的发布在招聘过程中显得尤为重要， 是否出现劳动 纠纷，招聘内容的制定是一个重要因素，具体表现在： 1、招聘内容中是否出现求职歧视话语。如已婚已育有限、 仅限男性（特殊岗位除外）、身高 175cm 以上、汉族等； 2、招聘内容是否夸大、 是否有虚假信息。 如工资总额是 2000 元/月，但在招聘信息却是 4000 元/月；工作内容涉及有毒有害 气体，却说工作环境舒适，对身体无任何副作用等。 3、招聘信息是否合法。不得出现要求劳动者提供担保或者 以其他名义向劳动者收取财物， 不得扣押劳动者的居民身份证件 等其他证件。 以上三种事项需要特别注意， 尽管招聘信息的内容会给招聘 效果带来影响，一旦员工入职发现其工作与招聘信息不相符合， 招聘效果不仅会受影响， 而且会有仲裁的可能。 这在平常工作中 因招聘信息与实际工作不相符合而仲裁的案件不在少数， 用人单 位应在内部的管理流程上下功夫， 切勿为了吸引求职者而夸大招 聘信息。 紧接着，劳动关系的重头戏 ---劳动合同的签订。 1、劳动合同的签订时间：自用工之日起一个月内，需与劳 动者订立书面劳动合同。 虽说是一个月， 但为了避免日后不必要 的麻烦， 建议自用工之日起即与劳动者签订合同， 这也是签订合 同最佳时机。 2、试用期的签订。劳动合同法明确规定了试用期的长短， 最长不超过六个月。 试用期包含在劳动合同期限内， 仅签订试用 期的，其期限视为劳动合同期限。 3、不签合同的情形： （1）员工不续签劳动合同。为什么要在劳动者入职当日签 订合同？原因就是预防员工在最后一天因为种种借口而不签合 同。 当劳动者自入职起经多次督促不签合同时， 用人单位有足够 的时间来解决此事， 一般对于一个月不签合同的员工， 用人单位 切不可因为公司急需用人而允许此事发生， 一旦发生， 风险无处 不在。 （2） HR人员忘签合同。 HR 人员忘记签合同的事时有发生， 结果导致员工仲裁。 这种事公司需从内部进行改善， 是否需要专 设劳动合同人员来管理此事， 劳动合同到期是否有人紧跟续签之 事，有人想查阅劳动合同时，是否有相关的制度流程等。 （ 3）未及时续签合同。 HR人员忙于其他事，对员工合同即 将到期的事却全然不知。尤其对于 期 ”员工，员工处于 “三期 ” 时合同到期， 通知员工却反馈说身体不舒服不能续签合同时， 我 们 HR改如何处理？一是根据劳动合同法，员工处于 期 ”劳动 合同到期的，应当顺延至 “三期 ”结束；二是为了防止日后出现扯 皮，建议在劳动合同中增加