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it 公司绩效考核制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培 养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到 公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规 范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发 放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责 任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1 个季度内工作计划安排和任 务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的 依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从 而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放， 工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年 度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调 绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的 变化，至少应保持在 1 年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基 于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记 录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误 差。 （三）公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评 估结果的不一致性和偏见性。 （四）公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应 签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 （五）保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效 考核管理必要的参与者除外）。 （六）管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员 工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度 要做出相应修改。 （七）定期化与制度化 绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作 行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能， 及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。 （八）沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟 通，将考评结果告知被考核者。 （九）考核实施部门 人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。 第四条：适用范围 本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技 术、财务、人力资源各类人员。 第二部分考核规定与流程 第一条：考核要素 （一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况 （二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违 纪记录 （四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录 （五）员工月报 第二条：考核责任 （一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级 考评体制。 （二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者 进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在 部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记 录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。 （三）在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮 动限制为总分的 5%。 （四）年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公 正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体 成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少 3 人，最多 7 人。 第三条：考核责权 （一）人力资源部门： （1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 （2）负责组织绩