第二章人力资源个体分析.pptxVIP

;第二章 人力资源个体分析;第一节 人的劳动能力;一、劳动能力要素;（－）一般能力__智力;2.智力劳动的属性;智力劳动的属性;（4）形态的多样性;特殊能力与职业能力;（三）知识;3.人力资源角度的划分;1、我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。 2、你一生中卖的唯一产品就是你自己 3、 决定经济向前发展的并不是财富500强，他们只决定媒体、报纸、电视的头条，真正在GDP中占百分比最大的还是那些名不见经传的创新的中小企业；真正推动社会进步的也不是少数几个明星式的CEO，而是更多默默工作着的人，这些人也同样是名不见经传，甚至文化程度教育背景都不高，这些人中，有经理人、企业家，还有创业者。 4、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。 5、“时用则知物”，即从预测市场对商品需要的信息，预测市场商 品经营的情况。03 十二月 202110:22:19 上午10:22:1912月-21 6、在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%。只有这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定语言。十二月 2110:22 上午12月-2110:22December 3, 2021 7、讲智谋，讲果断。以“智、 勇、仁、强”为经商要领，否则，“其智不足与权变，勇不足以决断，仁不能以取予，强不能有所守，虽欲学吾术，终不告之矣。2021/12/3 10:22:1910:22:1903 December 2021 8、企业的情况很复杂，所以应该有壮士断臂的勇气和决心，因为这个放弃减少了对他的很多压力和拖累，使他更有力量，寻找更好的机会来发展。10:22:19 上午10:22 上午10:22:1912月-21 ;二、劳动能力结构;人力资源劳动能力; 劳动能力诸因素关系;知识经济时代对能力的要求;董志勇对人的能力的解释;一线管理者的能力;中层管理者的能力要求;高级管理者能力;第二节 人的个性人格;（二）个性人格与人力资源;二、人格学说;（一）人格特性论;(二)人格类型论; 气质类型与高级神经活动类型;（三）五大人格论;三、情感学说;（二）情感智力;健康的心理与事业;情感智力;四、个性与工作的匹配;（二）人格类型与职业类型匹配;（三）霍兰德的人职匹配类型;六种基本类型为; 2．调研型;(3)艺术型;4．社会型;(5)企业型;6．常规型;常规型;第三节 人的行为链条;行为链条图;二、人的需要;现代人的15种需要;三、人的动机;四、人的行为;第四节 人的价值观;斯普兰格的六种价值观;;(5)权力型;(6)宗教型;二、工作价值观;; (3)支配型 支配型称独断专行型。这种类型的人想当组织的领导者，他们无视别人的想法，因支配他人而获得心理满足。 (4)自尊型 这种人受尊敬的欲望很强，渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬；当欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而很自卑。 ;(五)自我实现型; (6)志愿型 这种类刑的人富于同情心，他们不愿表面哗众取宠的事，而是把别人的痛苦视力自己的痛苦，帮助别人就是自己的心即满足与快乐。 (7)家庭中心型 这种类别的人过着十分平凡但安定的生活，重视家旌，为人踏实，生活态度保守不敢冒险，对待职业问题很慎重。; (8)才能型这种类划的人单纯活泼，重视个人才能的表现与被承认，把受到周围人欢迎视力乐趣，能以不凡的淡吐新颖的服装博得众人好感，常能使周围气氛活跃. (9)自由型. 这种类则的人开始工作时无目的、无计划，但能调整为以适应职业环境他们不麻烦他人，无拘无束，生活随便，常被周围的人认为缺乏责任感，实际他们能够承担有限的责任。;第五节 人力资源的复杂性;二、个性人格的差异性;三、人际关系的复杂性;人际关系的复杂性;中国，人际关系的复杂性体现为一些组织的家族化帮派化的色彩较浓，规范化管理与法制思想淡漠，加之产权制度方面的问题，使组织的运作和人力资源开发与管理增加不少“顾忌”因素。 ; 四、人文背景的广阔性 人文背景的广阔性体现在文化的多元上，要求人力资源的开发、利用和管理要有更开阔的视角和更具弹性的措施。东方和西方的文化差异、西方各国之间的文化差异东方各国之间的文化差异、城市农村之间的文化差异等都揭示人力资源开发与管理复杂性的新趋向。 经济发展全球化、组织成员多来源的格局下，跨文化管理已经成为当代最为热门的组织管理实践与人文研究领域。 ; 改革开放以来，我国大量引进外资，国外先进技术