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word 护理绩效考核综述 绩效考核是依据既定的标准， 通过一套正式制度和方法来评定和测量员工对所规定职责 的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。绩效考核是医疗机构的一项必需的过程， 以确保满足护理的质量。 这个过程使用方法是 , 为员工提供必要的信息 , 以确定他们是否满足 期望或可以做的更好，来提高他们的表现（ 1）。 绩效考核的思想最早是出现在西方。西方的绩效评价研究已有七、八十年的历史 , 取得 了令人瞩目的成果。绩效管理起源于 19 世纪初的美国，当时用于制定军人工资的标准。至 20 世纪广泛受到企业界的重视，以绩效考核作为员工工资和奖励的基础。从 19 世纪 70 年 代开始，美国开始绩效评估指标体系的研究，各州逐步建立护士绩效评价的数据库。 2007 年美国国家质量论坛（ National Quality Forum,NQF）提供了一套绩效评估标准（ 2），促进 了护理绩效评价的进展， 各州开始重新修订数据库、 完善指标， 其中缅因州建立的以患者为 中心的护理敏感指标质量数据库更丰富， 用途更广泛。 其指标体系在原有的基础上增加了一 些护理不良事件指标，例如压疮的发生率、跌倒等，且该数据库被用于教育、研究、制定公 共政策并通过循证干预来提高护理质量。澳大利亚护士和助产士委员会（ the Austealian Nursing and Midwifery Council Incorporated,ANMC ）与各州的护士和助产士管理局（ the State and Territory Nursing ang Midwefery Regulatory Authorties,NMRAS 制定了一个安全、有效的护理实践标准， 用于全国注册护士的绩效评估 ）共同合作 （ 3）。该标准由职业 实践、 评判性思维、 照护的提供和协调以及治疗者的协调 4 个维度的指标构成。 每个维度下 面再有若干个小的条目， 并通过自评和他评的方法进行护士绩效的评价。 在新西兰， 管理者 从护士实践范围出发制定护士能力评价表，由职业责任、 护理管理、人际关系、行业间的卫 生保健和质量提高 4 个维度构成， 每个维度下面包含若干子条目， 准和评定者的评语两部分实现对护士的评价。 国内早期对于护理绩效管理没有统一的管理方法和考核标准， 通过自我评价是否达到标 大多都是结合各个医院的 实际情况来对护士进行绩效考核。 对于护士绩效管理和考核的标准也都不一样。 国内护士绩 效管理通常由科室护士长进行， 有时由科室绩效考核小组进行， 由于没有经过统一培训， 个 人对于绩效考核的认识、 概念和标准的理解都有所差异， 主观性太强。 同时护理绩效管理将 绩效考核结果直接与护士奖金待遇相关联， 在一定程度上增加了护士的工作压力和不满情绪， 不利于护士工作积极性的提高， 甚至会增加护士的离职率， 造成大量的护理人员流失。 随着 公立医院的改革 , 绩效评价越来越受到重视 , 逐渐成为医院有效管理的工具 , 2010 年全国卫 生工作会议指出，要探索护士分层使用、建立能级对应管理模式（ 4）； 2011 年，中国科协 对全国护士从业状态的调查显示， 49.1%的护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别； 2012 年，卫生部颁布的《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》也明确指出，应建立并 实施以岗位职责为基础， 以日常工作和表现为重点的护士绩效考核制度， 并将考核结果与护 士的收入分配、奖励、评先树优、职称评聘和职务晋升挂钩（ 5）。可以说，绩效考核体系是 一个组织的整体成功的一个重要的角色。 更好的服务的客户。 迄今为止的研究表明， 公立医院是由一个个具体的岗位构成的 一个合适的评估系统可能会增加护士的动机， 提供 护士的